基于勝任特征模型的人力資源開發(fā):人力資源勝任特征模型
發(fā)布時間:2020-03-03 來源: 日記大全 點擊： 
摘要基于勝任特征模型（Competency Model）的探索，建立新型的人力資源開發(fā)與管理體系，是上世紀70年代以來，組織行為學和人力資源管理理論研究的前沿課題之一。文章主要介紹作者及其領(lǐng)導的課題組自80年代以來，基于我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期和文化背景的差異，在不同行業(yè)的勝任特征模型的建構(gòu)、及其相關(guān)的領(lǐng)導行為研究方面的探索和發(fā)現(xiàn)。由于勝任特征模型也是人力資源開發(fā)和應(yīng)用方面的熱點問題，文章還介紹了勝任特征模型在國內(nèi)人力資源開發(fā)、管理體系建設(shè)實踐應(yīng)用方面的進展。并對于未來開展本領(lǐng)域的理論研究和實踐應(yīng)用提出了建議。
關(guān)鍵詞勝任特征，勝任特征模型，BEI行為事件訪談，變革型領(lǐng)導，人力資源開發(fā)。
分類號B849: C93
當前，我們正處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的全面轉(zhuǎn)型時期，中國雖然是世界上人力資源數(shù)量最多的國家，但是，夠素質(zhì)的、適應(yīng)經(jīng)濟全球化要求的人力資源始終是短缺的。隨著我國加入WTO，更加融入國際社會，面對前所未有的國際競爭，企業(yè)的組織變革表現(xiàn)得更加劇烈，企業(yè)重組、裁員、新管理手段的運用等帶來的沖擊使得原有的領(lǐng)導-員工關(guān)系發(fā)生了根本性的改變，在這種競爭加劇，不斷變化的環(huán)境中，管理者究竟應(yīng)該具備怎樣的能力、人格特征和領(lǐng)導風格，才能增強組織的核心競爭力，已經(jīng)成為組織行為學和人力資源開發(fā)的緊迫課題之一。 在此背景下，自20世紀70年代以來，探索管理者在變化的情境中如何表現(xiàn)優(yōu)異、取得成功的勝任特征模型（Competency Model），已經(jīng)成為人力資源開發(fā)的理論研究和實踐探索的全球性問題之一[1~3]。據(jù)此，本文將主要介紹作者及其課題組在基于勝任特征模型的人力資源的理論和實踐探索方面的進展。
1 勝任特征模型的研究沿革
1.1 與勝任特征探索相關(guān)的早期研究
勝任特征（Competency）的概念可以追溯到古羅馬時代，當時人們就曾通過構(gòu)建勝任剖面圖（Competency Profiling）來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性[2,3]。不過，直到19世紀末20世紀初，人們才開始采用科學的方法來研究勝任特征。20世紀初“管理科學之父”泰勒的“管理勝任特征運動”（Management Competencies Movement）被人們普遍認為是勝任特征研究的發(fā)端。他通過“時間-動作研究”（Time and Motion Study），將復雜的工作拆分成一系列簡單的步驟，來識別不同工作活動對能力的要求。這里所謂的勝任特征往往指那些可直接觀察的動作技能或體力因素（Physical Factor），如靈活性、力量、持久性等。泰勒的這一思想的影響極為深遠，當今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“時間-動作分析”的延續(xù)。如勝任特征模型評價的主要方法之一行為事件訪談就源于工作分析的關(guān)鍵事件法和心理投射測驗之結(jié)合，而以人為定向的工作分析則更是直接作為功能分析法的工具和方法來源[4]。需要指出，有兩種測試方法的產(chǎn)生對以后的勝任特征評價具有特殊的意義。一種是以羅夏墨跡測驗和主觀統(tǒng)覺測驗（TAT）為代表的投射技術(shù)；另一種是產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)的評價中心技術(shù)。投射測驗通過讓被試以講故事的形式對一組設(shè)計好的圖片進行描述，或?qū)δ：磺宓哪E做出形狀辨認和解釋，來評價其思維模式和潛在動機，由于其表面效度較低，能夠有效地避免作假行為。評價中心則通過采用多種手段和方法綜合測評被試在各測試目標上的表現(xiàn)，達到準確評價的目的。評價中心測試目標常常包含與工作成功密切相關(guān)的“特性”、“特征”和“資格”。如果將其與目前的勝任特征模型評價進行對照，不難發(fā)現(xiàn)，二者無論在內(nèi)容結(jié)構(gòu)維度，還是操作性行為描述上均具有一定的相似性。
1.2 麥克米蘭對于勝任特征研究的貢獻
大家知道，盡管心理測驗產(chǎn)生了多種有效的手段和方法，由于實際操作難度和成本等因素的限制，人們?nèi)匀涣晳T于采用自陳人格測驗和紙筆測驗，而缺乏明確的測試目標和測評方式本身的限制，其測驗的信度和效度引起人們的普遍質(zhì)疑，甚至引發(fā)種族歧視等方面的爭論。20世紀70年代，心理學家麥克米蘭受美國新聞署（USIA）委托，首次采用了行為事件訪談（Behavioral Events Interview，BEI）方法調(diào)查了50名USIA官員。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，帶來優(yōu)秀績效的勝任特征（Competency）并非以往人們熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人際敏感性、政治判斷力和對他人的積極期待”等潛在的個性特征。根據(jù)這一結(jié)果，1973年，麥克米蘭在《美國心理學家》（American Psychologist）雜志上發(fā)表文章提出應(yīng)“為勝任而非為智力進行測驗（Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’）”[2~4]。在此文中，他首先運用了大量篇幅分析了傳統(tǒng)的人才測量與甄選機制存在的問題，他承認傳統(tǒng)的智力和成就測驗有一定的信度，但是，他對這些測評工具在企業(yè)招聘及學校招生方面的實用效度提出了質(zhì)疑。他明確指出，有必要對那些支持智力和知識測驗預測效度的主要證據(jù)進行批判性的分析和評審，并通過列舉大量的研究成果和數(shù)據(jù)，來證實傳統(tǒng)智力測驗的結(jié)果與所預測的工作成功因素之間相關(guān)性很低�；诖耍鲝堄脛偃翁卣髟u估來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的學績和能力傾向測試，并提出了基于勝任特征的有效測驗的原則[2,3]。后來，麥克米蘭的工作被人們視為勝任特征運動取代智力測量運動的一個發(fā)展關(guān)鍵點。真正使人們開始廣泛接受該概念的是其學生和資深同事鮑耶茲（Boyatzis）。1982年，鮑耶茲通過大量的文獻檢索和實證研究，歸納出優(yōu)秀管理者的勝任特征集，并在其代表作《勝任的經(jīng)理人》中，對此作了系統(tǒng)的介紹[3]。這本書的出版對北美的廣大讀者產(chǎn)生了深遠的影響，在很大程度上促進了勝任特征研究從學術(shù)背景中轉(zhuǎn)移出來，進入直線管理者、咨詢顧問和HR從業(yè)者的世界。稍后，Raven(1984)在英國也出版了《現(xiàn)代社會的勝任（Competence）》[4]。
1.3 勝任特征的定義
對于勝任特征存在著多種翻譯，首先，需要區(qū)別的是Competency和Competence，Competency指與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性，而Competence指必需做的事情及其標準。本文涉及的是主要是Competency。目前，在國內(nèi)的出版物中的翻譯很不一致，如翻譯為“勝任特征”、“勝任力”、“勝任素質(zhì)”、“勝任特質(zhì)”、“能力”、“職能”、“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才能”、“受雇用能力”、“資格”等等。目前，前幾種翻譯用得較多，如“勝任力”、“勝任素質(zhì)”、“勝任特質(zhì)”等等。作者認為，Competency并不局限于能力的范疇，而素質(zhì)一詞更多涉及生理方面的基礎(chǔ)特征，所以，還是建議使用勝任特征更為嚴密。
對于勝任特征（Competency）有多種定義的解釋，我們比較贊同的是Spencer夫婦的概念。他們認為，勝任特征指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能――任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征�！盵2,3]。這一概念需要從三方面來考慮：深層次特征、引起或預測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。深層次特征指勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩(wěn)定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。我們可以把勝任特征描述為在水面飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如知識，技能等；水下部分代表深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等。后者是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。因果關(guān)聯(lián)指勝任特征能引起或預測行為和績效，也就是說，只有能引發(fā)和預測某崗位的工作績效和工作行為的深層次特征，才能說它是該職位的勝任特征。如果一種行為不包括意圖，就不能稱之為勝任特征。參照效標即衡量某特征品質(zhì)預測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。一個特征品質(zhì)如果不能預測什么有意義的差異（如工作績效方面的差異），則不能稱之為勝任特征[3]。
1.4 勝任特征模型的概念
勝任特征模型（Competency Model）是指承擔某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。勝任特征模型主要包括的三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關(guān)鍵性要素）和行為指標的等級（反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異）。勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石。在很大程度上，它是人力資源管理與開發(fā)的各項職能得以有效實施的重要基礎(chǔ)和技術(shù)前提。勝任特征模型包括名稱，通過定義對職位的具體要求進行了解釋。更為重要的是，在行為指標方面，從基本合格的行為等級水平到最優(yōu)秀的表現(xiàn)等級水平，都有詳盡的描述。這樣，我們就能清楚地知道，該職位表現(xiàn)平平者和表現(xiàn)優(yōu)異者在行為水平的差異究竟是什么。這就為我們選拔、培訓、行為評價和反饋，以及后來的職業(yè)生涯發(fā)展提供了準確的依據(jù)。到目前為止，研究者們已經(jīng)探索出多種程序來進行勝任特征模型的研究。其中最為有代表性的有：（1）Spencer等人提出的使用效標樣本的經(jīng)典程序，包括使用專家小組的簡略設(shè)計以及為單一任職者和未來工作而進行的設(shè)計程序；（2）Dubois所歸納出的工作勝任特征評價方法、修改的工作勝任特征評價方法、靈活的工作勝任特征模型方法、通用模型的覆蓋方法、定制的通用模型方法、資料收集和處理方法[2,3]。
1.5 勝任特征模型的應(yīng)用
近年來，隨著國際化、信息化進程的加速，企業(yè)所面臨的管理環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化。伴隨著這些變化，人們越來越意識到以工作分析為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)的人力資源管理模式無法為組織的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供充分的保障。在這種情況下，經(jīng)過大批學者在理論領(lǐng)域的持續(xù)探索和McBer、Hay Group等專業(yè)性咨詢公司的強力市場推動，基于勝任特征模型進行人力資源管理的理念日益為人們所接納，并成為一種全球性的潮流。截至1991年，勝任特征評價法已在26個國家中得到應(yīng)用。到2003年，《財富》500強已有超過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型與人力資源開發(fā)。根據(jù)美國薪酬協(xié)會的調(diào)查，75%~80%的美國公司或多或少開展過勝任特征模型的應(yīng)用，此外，勝任特征的理論和方法同樣被廣泛應(yīng)用于政府公共部門，迄今為止，美國、加拿大、澳大利亞、歐洲各國都已相繼投入勝任特征運動。其中，美國、英國、中國等國已經(jīng)有基于勝任特征的國家技能標準和職業(yè)資格標準，并以此作為增強經(jīng)濟競爭力的手段。在我國，雖然起步較遲，但已有不少政府機構(gòu)和企事業(yè)單位開始此方面的研究和應(yīng)用[4]。
2 勝任特征模型評估的方法學研究
從80年代后期以來，我們就開始關(guān)注勝任特征模型的研究進展，并在國內(nèi)率先開展了基于中國文化背景的勝任特征模型構(gòu)建的理論和應(yīng)用研究。本課題組先后采用模糊評判法和匯編柵格法（Repertory Grid Methods）、行為事件訪談（Behavior Event Interview, BEI）、工作分析（Occupational Networking Information,O*NET）問卷調(diào)查和情境模擬等多種主位與客位研究相結(jié)合的方法，對不同類型組織中的代表性職位和職級的勝任特征模型進行了系統(tǒng)探索，先后獲得了自動機床高級技師、電信產(chǎn)業(yè)高層管理者、家族企業(yè)管理者和人力資源管理師等職位的通用勝任特征模型，并發(fā)現(xiàn)了一些在我國特定文化背景和轉(zhuǎn)型時期所特殊要求具備的勝任特征模型[5~10]。
2.1 口語報告與匯編柵格法研究
最早的對于成功的專家解決問題的勝任特征的研究是在北京手表廠多工位聯(lián)動機的診斷活動的現(xiàn)場實驗中進行的。作者認為，為了探索診斷生產(chǎn)活動的專家經(jīng)驗，可以采用先建立物理模型（能夠模擬生產(chǎn)過程設(shè)備常見的問題的模擬器），然后呈現(xiàn)相關(guān)的問題情境，通過專家與物理模型所呈現(xiàn)的問題情境交互作用的過程分析，并記錄專家在解決問題過程中的口語報告的內(nèi)容，然后，應(yīng)用模糊評判法和匯編柵格法（Repertory Grid Methods）對于這些內(nèi)容進行因果決策分析，就建立了反映專家解決問題的心理模型。這項研究成果被用于后來的心智技能模擬培訓法，在手表生產(chǎn)線的技術(shù)工人培訓中取得顯著效果，研究中發(fā)現(xiàn)的認知地圖（Cognitive Map）成為后來驗證培訓有效性的有效工具[5,6]。后來，依據(jù)心智技能模擬培訓法的基本原理和方法，本研究選擇手表、制糖、造紙、制筆、眼鏡制造、車工、汽車駕駛、石油、鉆井等行業(yè)作為推廣試點，各行業(yè)的推廣實驗結(jié)果表明：心智技能模擬培訓法是一項在各行業(yè)有普遍適用價值的培訓理論和方法，有助于提高員工素質(zhì)，并取得了明顯的經(jīng)濟效益和社會效益，并被亞太經(jīng)濟合作組織評選為“樣板培訓模式”[6,7]。
2.2 BEI行為事件訪談研究
前已述及，目前得到公認、且最有效的方法是美國心理學家McClelland結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出來的行為事件訪談法（Behavioral Event Interview, BEI）[2]。行為事件訪談是建立勝任特征模型不可替代的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這是因為，問卷方法獲得的勝任特征要素有時是評價者認為“應(yīng)該是需要的”，但實際上“并不會去應(yīng)用之”[3]。還有另外一個原因是，問卷法只能在現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)要素中選擇，但職位的特殊需要的特征只有通過開放式的訪談法來獲取，行為事件訪談法在發(fā)現(xiàn)特定的勝任特征要素、內(nèi)容、等級性行為方面具有重要作用。
行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜�，然后詳細地報告當時發(fā)生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋敃r是怎么想的，感覺如何？在當時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對訪談內(nèi)容進行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。通過對比擔任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異，確定該任務(wù)角色的勝任特征模型該文采用BEI行為事件訪談技術(shù)[2,10]。時勘、王繼承等人（1998，2001，2002）在全國電信系統(tǒng)挑選了陜西、湖北、安徽、北京等地20名通信業(yè)高層（局級）管理干部，其中優(yōu)秀組10名，普通組10名，初步探討了通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型，研究結(jié)果表明：優(yōu)秀組與普通組在訪談字數(shù)的長度上無明顯差異，而勝任特征編碼的頻次與訪談長度上有顯著性相關(guān)，編碼指標采用平均分數(shù)具有更好的穩(wěn)定性；采用概化理論計算不同編碼者的編碼一致性，結(jié)果表明，勝任特征評價法具有較好的編碼者一致性；此外，效標群體的分析結(jié)果證實，我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團隊領(lǐng)導、人際洞察力、主動性、客戶服務(wù)意識、自信和發(fā)展他人[10]。
后來，仲理峰、時勘（2003）根據(jù)企業(yè)過去一年的銷售額、企業(yè)的美譽度以及溫州企業(yè)家協(xié)會的提名認可為標準，在浙江省溫州市選定了參加行為事件訪談的家族企業(yè)高層管理者20人，其中，績效優(yōu)異者10人，績效一般者10人。參加訪談研究的被試分別來自溫州的鹿城、甌海和龍灣三個經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和工業(yè)區(qū)的中小型家族企業(yè)。對這些家族企業(yè)高層管理者進行了關(guān)鍵行為事件訪談，初步建立了家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型。這項研究結(jié)果證實，采用BEI關(guān)鍵事件訪談方法揭示高層管理者勝任特征模型，勝任特征的出現(xiàn)頻次和平均等級是較為穩(wěn)定的指標，最高等級分數(shù)受到了訪談長度的影響。研究還發(fā)現(xiàn)，勝任特征的平均等級、最高等級都能區(qū)分績效優(yōu)異和績效一般的家族企業(yè)高層管理者。我國家族企業(yè)高層管理者的勝任特征模型包括: 威權(quán)導向、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學習、影響他人等11項勝任特征。其中，與國外企業(yè)高層管理者通用勝任特征模型的9項相一致，與國有企業(yè)高層管理者的通用勝任特征模型的5項相一致。而威權(quán)導向、仁慈關(guān)懷是我國家族企業(yè)高層管理者獨有的勝任特征[11]。這一結(jié)果與Farh等人（2000）有關(guān)臺灣家族企業(yè)的研究結(jié)果是一致的[12]。另一方面，由于處在由初創(chuàng)、資金原始積累到變革、創(chuàng)新、發(fā)展時期，家族企業(yè)實際上仍然存在著勞動強度大、員工的福利和職業(yè)發(fā)展投入過少等現(xiàn)象，這是我國一些地區(qū)民營企業(yè)普遍存在的發(fā)展中的問題。
2.3 O*NET工作分析方法研究
作為系統(tǒng)的收集工作相關(guān)信息的過程，工作分析(Job Analysis)在勝任特征模型的建立中起著基礎(chǔ)性的、不可替代的作用，社會環(huán)境和組織環(huán)境的迅速變化促進了工作性質(zhì)的不斷改變，這些都對傳統(tǒng)的工作分析帶來了重大的挑戰(zhàn)。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：新的工作分析要適應(yīng)不斷變化的競爭環(huán)境的需要和技術(shù)進步帶來的新需求，這改變了從業(yè)者的角色定位，并對他們的素質(zhì)都提出了新的要求。新的工作分析需要提高信度和效度來適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境的變化；另一方面，為了解決各種人力資源管理活動（例如招聘、績效考核等）中的潛在法律糾紛，這些管理實踐的效度研究日益受到重視，因此作為人力資源管理基礎(chǔ)的工作分析需要提高信度和效度來滿足這些需求。O*NET是Occupational Information Network的簡寫，這是一項由美國勞工部組織發(fā)起開發(fā)工作分析系統(tǒng)，吸收了多種工作分析問卷（如PAQ、CMQ等）的優(yōu)點。目前已取代了職業(yè)名稱詞典（Dictionary of Occupational Titles，簡寫為DOT，也譯為職名典），成為美國廣泛應(yīng)用的工作分析工具[13]，由于該問卷基于BEI關(guān)鍵事件訪談技術(shù)獲得的行為指標來錨定問卷評價的維度，在揭示職位勝任特征方面具有新的作用，得到更多的使用[13]。李文東、時勘等人在控制了個體人口統(tǒng)計學變量和排除組織水平變量的影響下，探討了電廠設(shè)計和編輯兩個職位任職者的任務(wù)績效水平對他們O*NET工作分析問卷評價結(jié)果的影響。層次回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，控制了相關(guān)因素后，發(fā)電廠設(shè)計人員的任務(wù)績效水平顯著影響其對技術(shù)性技能的水平評價，編輯的任務(wù)績效水平顯著影響信息處理的重要性評價和水平評價。本研究不僅拓展了工作分析領(lǐng)域?qū)τ诳冃в绊懽饔玫难芯�，而且給“工作分析結(jié)果差異來源于真實差異”的理論以重要支持；同時對人力資源管理實踐也帶來重要啟示[14]。此外，通過我們對人力資源管理人員、軟件工程師、網(wǎng)絡(luò)編輯和報紙廣告銷售人員四個職業(yè)的272名任職者調(diào)查數(shù)據(jù)的層次回歸分析發(fā)現(xiàn)，控制了職業(yè)和人口統(tǒng)計學變量的影響之后，工作滿意度、情感承諾和工作投入等工作態(tài)度變量對工作技能的重要性和水平評價有顯著影響。進一步對比發(fā)現(xiàn)，工作滿意度、工作投入對于技能的水平評價的影響效應(yīng)較大。該研究拓展了工作分析結(jié)果的影響因素的認識，對未來工作分析實踐有重要的啟示作用。
2.4 輔助編碼技術(shù)及團體焦點訪談技術(shù)
建立勝任特征模型的一項關(guān)鍵的工作是對于BEI訪談獲得的言語文本進行內(nèi)容分析。通過分析訪談對象匯報的言語文本，確定勝任特征編碼框架獲得關(guān)鍵勝任特征指標。然后進行言語文本的編碼。目前，通用的勝任特征編碼詞典和O*NET問卷的框架都能為編碼提供框架，此過程要求至少有兩名以上接受過專門編碼技術(shù)培訓的編碼者對文本進行獨立編碼，然后，對雙方編碼的一致性進行檢驗，一致性較高的編碼結(jié)果表明信度較高，才能作為建立勝任特征模型的依據(jù)。通過統(tǒng)計分析編碼數(shù)據(jù)，確認勝任特征指標，定義描述和相應(yīng)的行為等級水平。需要指出的是，編碼手冊一般不能拘泥于通用手冊，我們在機械行業(yè)、組工干部、醫(yī)藥、化工銷售人員的勝任特征模型研究中，都開發(fā)了專用性勝任特征的編碼系統(tǒng)。目前，為了提高編碼效果，我們還采用了澳洲La Trobe大學的Tom 和 Lyn Richards所研發(fā)的Nvivo編碼軟件，它可以處理RFT\TXT等，建立不同類型的Node (Free, Tree, Case )，在任何地方都可以進行編碼，Node Document可以具有屬性的功能，Model可以用圖形來顯示，是QSR最先進的文字質(zhì)性分析軟件，Nvivo軟件還能任意地編輯及撰寫龐大的質(zhì)性數(shù)據(jù)要處理，且能對于這些數(shù)據(jù)進行精確的分析。
團體焦點訪談（Focus Group Interview, FGI ）也叫專家小組訪談，參與訪談的成員通常由以下成員組成：高層管理者、從事職位工作優(yōu)異者、勝任特征分析專家、直接上級、同事、下級、客戶等。必須指出，團體焦點訪談是勝任特征模型構(gòu)建不可缺少的環(huán)節(jié)。其具體作用表現(xiàn)為：（1）檢驗問卷調(diào)查、行為事件訪談所得信息的真實性。（2）結(jié)合企事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標、核心競爭力、獨特要求、未來需要和組織文化特征，對于前述環(huán)節(jié)獲得的勝任特征的共性要求（問卷法調(diào)查結(jié)果）和獨特要求（行為事件訪談結(jié)果）進行最后裁定和補充，使形成的職位勝任特征模型具有戰(zhàn)略性、未來性、獨特性和文化性的特點，這就是我們倡導的組織的勝任特征的獲取思路[16]。
3 成功的領(lǐng)導者的行為研究
在管理者勝任特征模型的研究基礎(chǔ)上，我們從適應(yīng)變革情境的角度，又探索了領(lǐng)導者究竟應(yīng)當具備什么樣的領(lǐng)導風格，才能帶領(lǐng)員工適應(yīng)不斷變化的環(huán)境等問題。在這方面，變革型領(lǐng)導（Transformational Leadership）是上世紀80年代來領(lǐng)導行為研究的熱點問題。而國內(nèi)有關(guān)變革型領(lǐng)導的實證研究并不多見[16,17]。在中國這一特殊的文化背景下，變革型領(lǐng)導是一個什么樣的結(jié)構(gòu)，與西方變革型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)有何異同？變革型領(lǐng)導與個體層面以及團體層面的領(lǐng)導有效性之間有什么樣的關(guān)系？變革型領(lǐng)導在個體層面和團體層面又是如何起作用的？本研究試圖結(jié)合我國的文化背景和社會經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，通過實證研究來回答上述問題。近年來，作者及其課題組采用文獻研究、問卷調(diào)查和專家討論等方法對變革型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)，變革型領(lǐng)導的測量，變革型領(lǐng)導與PM及家長式領(lǐng)導的比較，變革型領(lǐng)導與OCB之間的關(guān)系，變革型領(lǐng)導在個體層面及團體層面的作用機制進行了研究。整個研究總共調(diào)查了3000多名被試，獲得了一些有意義的結(jié)果，也豐富了我們對于成功的領(lǐng)導者的勝任特征模型的認識。
3.1我國領(lǐng)導者變革型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)探索
我們首先采用驗證性因素分析對Bass等人編制的MLQ問卷，即變革型領(lǐng)導問卷[16]的構(gòu)想效度進行了驗證，結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導具有較好的構(gòu)想效度，可以區(qū)分為領(lǐng)導魅力、感召力、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷四個維度�；貧w分析結(jié)果還表明，領(lǐng)導魅力、智能激發(fā)和個性化關(guān)懷對領(lǐng)導有效性正面的影響，而感召力對領(lǐng)導有效性的影響沒有達到顯著水平。不過，我們也發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導各因素對于領(lǐng)導有效性的影響并非Bass等人所發(fā)現(xiàn)的負性作用[18]。為了深入探索基于我國文化背景和管理制度下的變革型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)，我們采用了質(zhì)化研究方法（Inductive Method）來探索變革型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)。首先采用開放式問卷對249名管理者與員工進行了調(diào)查，內(nèi)容分析表明，變革型領(lǐng)導的初步結(jié)構(gòu)包括8類行為或特征。在專家討論的基礎(chǔ)上編制完成了變革型領(lǐng)導問卷。431份有效問卷的探索性因素分析表明，在我國企業(yè)，變革型領(lǐng)導是一個四因素的結(jié)構(gòu)，具體包括：德行垂范、領(lǐng)導魅力、愿景激勵與個性化關(guān)懷。為了進一步驗證變革型領(lǐng)導的構(gòu)想效度，并考察問卷的信度與效度，本研究在6家企業(yè)進行了調(diào)查，獲得了440份有效問卷。驗證性因素分析證實了我們編制的變革型領(lǐng)導問卷的構(gòu)想效度，內(nèi)部一致性分析與層次回歸分析的結(jié)果也表明，基于我國企業(yè)文化背景的新編變革型領(lǐng)導問卷具有較好的信度與同時效度。變革型領(lǐng)導與PM、家長式領(lǐng)導的比較研究發(fā)現(xiàn)，在控制了家長式領(lǐng)導，PM之后，變革型領(lǐng)導對領(lǐng)導有效性仍然具有額外的解釋力，這說明變革型領(lǐng)導相對來說對領(lǐng)導有效性具有更強的預測力。與國內(nèi)外同類研究結(jié)果相比，本研究得到的“德行垂范”更加強調(diào)領(lǐng)導者自身德行行為對員工的垂范榜樣作用；“個性化關(guān)懷”除了包含西方“個性化關(guān)懷”的內(nèi)容之外，還包括領(lǐng)導者對員工個人生活和家庭的關(guān)懷[19]。
3.2 變革型領(lǐng)導的作用機制
為了進一步檢驗作者所編制的變革型領(lǐng)導問卷（Transformational Leadership Questionnaire, TLQ）的預測效度，本研究采用了197對“管理人員－下屬”的匹配數(shù)據(jù)來考察變革型領(lǐng)導對組織公民行為的影響。層次回歸分析與典型相關(guān)分析的結(jié)果都表明：變革型領(lǐng)導對組織公民行為有顯著的正向影響，且解釋的方差變異量明顯高于國外同類研究。這一研究結(jié)果進一步證實了我們編制的TLQ問卷的預測效度[20]。此后，我們對Spreitzer的授權(quán)量表在中國文化背景下的適用性進行了檢驗。3家企業(yè)395份調(diào)查問卷的探索性因素分析和內(nèi)部一致性分析表明，授權(quán)量表具有較好的效度和信度；20家企業(yè)942份調(diào)查問卷的驗證性因素分析和內(nèi)部一致性分析進一步驗證了授權(quán)量表的效度和信度。這表明Spreitzer的授權(quán)四維模型得到了我國被試調(diào)查結(jié)果的驗證，具有較強的適用性。然后，我們利用20家企業(yè)942份調(diào)查問卷的結(jié)果，采用結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)對授權(quán)與員工滿意度、組織承諾、離職意向與工作倦怠等員工工作態(tài)度變量之間的關(guān)系進行了交叉驗證分析，結(jié)果表明，工作意義對員工滿意度與組織承諾有正向影響，對離職意向與工作倦怠有負向影響；自主性對員工滿意度與組織承諾有正向的影響，而自我效能對組織承諾有正向的影響 [21,22]。
3.3 變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導的有效性比較
交易型領(lǐng)導（Transactional Leadership）認為，領(lǐng)導者與成員之間是基于經(jīng)濟的、政治的以及心理的價值互換關(guān)系，領(lǐng)導者的任務(wù)是設(shè)定員工達成組織目標時所能獲得到的獎酬，界定員工的角色，提供資源并幫助員工找到達成目標及獲得獎酬的途徑。而變革型領(lǐng)導則是領(lǐng)導者通過改變下屬的價值觀與信念，提升其需求層次，使下屬能意識到工作目標的價值，或是為組織規(guī)劃出愿景、使命以激勵下屬，進而使下屬愿意超越自己原來的努力程度，并且?guī)椭聦賹W習新技能、開發(fā)新潛能，增進組織的整體效能[17]。對于交易型領(lǐng)導的有效性問題，一直是學術(shù)界爭議的焦點之一。為此，我們以489名高等學校管理者及其下屬員工為研究對象，采用問卷調(diào)查的方法對變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導的有效性進行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導對于工作滿意、組織承諾和工作績效均具有顯著的預測作用。通過對變革型領(lǐng)導與交易型領(lǐng)導有效性的比較發(fā)現(xiàn)，兩者的影響力有明顯差異，具體表現(xiàn)為，排除交易型領(lǐng)導的影響后，變革型領(lǐng)導對于工作滿意、組織承諾有額外的預測力；排除了變革型領(lǐng)導的影響后，交易型領(lǐng)導對于工作績效還有額外的預測力。不過，這項研究的結(jié)論還需要進一步驗證。
3.4 危機突發(fā)事件中的領(lǐng)導行為
危機管理與應(yīng)對是成功的高層管理者最重要的勝任特征之一，也是變革型領(lǐng)導結(jié)構(gòu)需要探索的重要內(nèi)容。2002年秋，我國爆發(fā)了SARS公共衛(wèi)生時間，在此背景下，本研究考察了我國17個城市4231名市民對SARS疫情信息認知的理性和非理性特征，并初步建立了我國民眾SARS危機事件中基于風險認知的心理行為預測模型。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一，負性疫情信息，特別是與民眾自身關(guān)系密切的信息，更易引起他們的高風險評價，導致非理性的緊張或恐慌；而治愈信息、政府的防范措施等正性信息更能降低個體風險認知水平，使民眾保持理性的應(yīng)對行為，增進其心理健康。第二，風險認知因素空間分布圖的結(jié)果表明，SARS病因處于不熟悉和難以控制一端，“愈后對身體的影響”和“有無傳染性”處于不熟悉一端，需要特別關(guān)注。第三、我國民眾SARS危機中的心理行為預測模型初步得到了驗證：SARS疫情信息是通過風險認知影響個體的應(yīng)對行為與心理健康的，風險評估、心理緊張度、應(yīng)對行為和心理健康是有效的預測指標[23]。本研究使得我們把勝任特征模型的研究結(jié)果與社會安全問題緊密結(jié)合起來。目前，這項研究還在繼續(xù)進行中。
3.5 領(lǐng)導行為的跨文化比較研究
近年來，我們與變革型領(lǐng)導問卷的編制著者之一Avolio等學者在變革型領(lǐng)導及其與家庭沖突、工作投入[23]，與工作結(jié)果、工作壓力[24]以及員工工作態(tài)度的關(guān)系[25]等方面進行了跨文化的比較研究。這些研究不僅驗證了變革型領(lǐng)導結(jié)構(gòu)的普遍適用性，也發(fā)現(xiàn)不同文化背景下的作用機制存在差異。其結(jié)構(gòu)特征也應(yīng)根據(jù)文化背景和管理制度的差異進行協(xié)調(diào)[24~26]。此外，目前，Bass和Avolio等人編制的MLQ問卷由于大量跨國公司進入我國，已經(jīng)在一些外資企業(yè)的管理評價和診斷中使用。由于外資企業(yè)多數(shù)員工是中國公民，在使用MLQ和TLQ問卷方面，有很多值得協(xié)調(diào)的問題。
4 基于勝任特征模型的驗證
需要指出，實證研究獲得的勝任特征模型需要嚴格的驗證，方能應(yīng)用于實際。通常可以采用的驗證方法包括：驗證交叉效度：即選擇具有相同樣本特點的效標群組，再次進行行為事件訪談，基于已建立的勝任特征模型對所得文本信息，對編碼獲得的頻次進行統(tǒng)計分析，看這些獲得的勝任特征要素能否區(qū)分業(yè)績優(yōu)異組和業(yè)績一般組（交叉效度）[2]；另外一種途徑是，根據(jù)構(gòu)建的勝任特征模型，應(yīng)用于人力資源管理實踐，如員工招聘中評價中心的考核內(nèi)容，或者根據(jù)行為等級編制360度反饋評價問卷，或者設(shè)計出體現(xiàn)這些勝任特征模型的培訓內(nèi)容，觀察實驗組和對照組在培訓前、后的績效差異，來驗證勝任特征模型的有效性。
4.1 基于勝任特征模型的多側(cè)度評價
由于經(jīng)濟全球化的新格局對現(xiàn)代企業(yè)管理者提出了全新的要求，能夠準確把握管理者應(yīng)具備的要求和工作行為表現(xiàn)顯得尤為重要。在本項研究中，首先確立要依據(jù)勝任特征模型的研究成果來設(shè)計360度反饋評價問卷。360度反饋評價由于其評價角度的多元化，在評分者間一致性的問題上一直是研究者關(guān)注問題之一。許多研究者認為，不同的評價者所能夠觀察到的被評價者的工作績效側(cè)面各不相同，或者由于他們的評價標準不同，對被評價者的同一面有著不同的評價，因此，他們之間的評價不可能具有很高的一致性，存在差異是必然的。本項研究發(fā)現(xiàn)，360度反饋評價的自評結(jié)果受到評價者的年齡、性別和職位高低因素的影響，即年齡越偏高，男性和職位偏高的員工，越傾向于在自評中打高分，此外，調(diào)查結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，在360度評價者之間，同事評價與上級評價、下級評價在多項勝任特征的評分結(jié)果表現(xiàn)出一定的一致性，但是，下級與上級的評分沒有一項的評分一致性達到顯著性水平，這可能與我國文化中的權(quán)力距離（Power Distance）更大有關(guān)[27]。
4.2 反饋評價的文化差異
考慮到反饋評價，特別是上級反饋可能存在的文化差異，我們首先就上級反饋對員工行為的影響進行了研究。研究采用2×2（反饋方式、反饋對象）兩因素組間實驗設(shè)計，選取303名被試，考察了上級反饋對員工積極整合行為傾向、沖突行為傾向和中立行為傾向的影響，以及個人主義-集體主義傾向?qū)@種影響的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，Singelis、Triandis等人有關(guān)個人主義、集體主義的理論框架基本適合于我國被試，針對個人的還是集體的批評與表揚，是受個人的集體主義傾向影響的，個體的個人主義、集體主義傾向?qū)Ψ答伒男Ч鸬揭欢ǖ恼{(diào)節(jié)作用。結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導的反饋方式、反饋針對的對象對員工的行為的主效應(yīng)都顯著，上級的表揚會增加員工的中立行為傾向，針對個人的反饋會引起較強的沖突行為傾向[28]。然后，我們與荷蘭學者進行了跨文化比較研究[29]。首先，用實證方法通過對中國內(nèi)地303名被試的調(diào)查，對個人主義、集體主義的維度及其測量問卷的構(gòu)想效度進行初步驗證，結(jié)果支持Triandis提出的個人主義、集體主義可以分成水平、垂直兩個維度，在個人水平上，個人主義與集體主義有四種類型的構(gòu)想。驗證性因素分析表明，Singelis的問卷有較好的構(gòu)想效度，但在中國被試的測試結(jié)果上表現(xiàn)出一些題目的不適合，有待于進一步修正。其次，進行了中國和荷蘭的上級反饋對于人際關(guān)系的影響的跨文化比較研究。結(jié)果表明，出于團隊關(guān)系的角度的反饋更有助于中國被試的行為改善，而荷蘭被試更關(guān)注與事件本身[30,31]。
4.3 合作性學習與勝任特征模型開發(fā)
2005年7月1日，在紀念《科學》期刊創(chuàng)刊125周年之際，科學家們總結(jié)出了當今人類125大未解之謎。在重中之重的前25個問題中，“合作的行為如何進化？”是其中的問題之一。和諧社會建設(shè)并不意味著沒有沖突，特別是一個發(fā)展、變化的社會更不可能回避沖突。解決問題和矛盾的最佳方法是創(chuàng)擬溝通的情境，特別需要通過建設(shè)性爭論來增進人們的相互理解，這一方面可以避免矛盾激化，另一方面可以增進探索未知的好奇心，提高工作成效[33]。“合作性學習團隊”（Cooperation Learning）培訓通過促進人們從不同角度對合作、競爭和獨立等情境的親身體驗，增進他們對于合作行為價值的認識，進而改變其行為[32]�；趧偃翁卣髂Ｐ偷暮献餍詫W習有助于提高組織效率[33]。后來，通過探索團隊學習的發(fā)生過程和影響團隊學習的因素之后，就開始用實驗、問卷調(diào)查和面談等方法開展研究[34]。結(jié)果表明，合作性團隊模型在促進組織效率和員工發(fā)展、提高組織的學習和創(chuàng)新能力，以及改善人際關(guān)系等方面均非常有效。目前，我們初步形成了通過需求調(diào)查、公司全員培訓、團隊例會、專家輔導和反饋等環(huán)節(jié)的合作性團隊模型。在這個過程中，不同的團隊和部門之間能夠形成良好的溝通渠道和氛圍；管理者能進一步領(lǐng)會激勵和組織下屬的策略；企業(yè)員工也能夠更好地把個人發(fā)展和組織發(fā)展統(tǒng)一起來。而更為突出的效果則表現(xiàn)在團隊內(nèi)部和團隊之間的協(xié)作水平得到增強，該組織模式對于塑造團結(jié)、開放、創(chuàng)新的組織文化也有積極影響[35]。
4.4 實踐應(yīng)用與開發(fā)的驗證
近年來，在開展勝任特征模型的理論探索的同時，我們在實踐應(yīng)用與開發(fā)方面也取得了明顯的進展，我們認為，實踐應(yīng)用是驗證勝任特征模型更為有效的途徑。為了推進勝任特征模型成果的應(yīng)用，我們先后參與了國家勞動和社會保障部、國家人事部全國人才交流中心、中央組織部培訓中心、國家職業(yè)技能鑒定中心、國家外國專家局、國家宇航員科研與訓練中心、中國機械行業(yè)協(xié)會、中國石油化工協(xié)會勝任特征模型的建構(gòu)或指導工作。具體的應(yīng)用成果包括：國家勞動與社會保障部人力資源管理師職業(yè)資格鑒定系統(tǒng)的效度研究，目前，人力資源管理師的四個級別的鑒定系統(tǒng)都是基于勝任特征模型來設(shè)計的。已經(jīng)開發(fā)出職業(yè)資格鑒定的教材、考試指南和題庫系統(tǒng)。此外，在人事部全國人才交流中心的人才測評師資格考試和和組工干部的執(zhí)政能力模型的開發(fā)方面，都應(yīng)用了理論研究成果。此外，我們還與美國國際人事管理協(xié)會（IPMA）（International Public Management Association）職業(yè)資格認證系統(tǒng)合作，完善了考試體統(tǒng)的勝任特征模型。特別需要指出的是，課題組根據(jù)我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的特殊需要，最近又開發(fā)了通用勝任特征模型問卷，使企事業(yè)單位能夠在已有研究成果的基礎(chǔ)上，快速獲得職位的通用勝任特征模型要素，并通過深入訪談方法，獲得本職位特殊的勝任特征要求。在工作分析方面，目前，國家新職業(yè)申請的審定已經(jīng)把我們修訂的O*NET問卷作為鑒定手段，提高了審定的科學化水平。在人員招聘方面，我們與北京雙高人才評價中心合作，對于北京市公開選拔領(lǐng)導干部提供了技術(shù)支持。我們基于勝任特征的選拔標準，通過結(jié)構(gòu)化面試、情境評價技術(shù)，在航天員、空軍、中國移動、北京電信和蒙牛集團全球總裁招聘中發(fā)揮了較好的預測作用。我們在海關(guān)出版社和中國科學院的所長年薪制設(shè)計方面，也采用了基于勝任特征模型的評價系統(tǒng)，得到了有關(guān)應(yīng)用部門的認同[36]。在高等學校的領(lǐng)導行為評價及績效管理方面，也取得了一些可喜的進展。這些應(yīng)用實踐的成果也為勝任特征模型的驗證提供了證據(jù)。
6 未來研究展望
勝任特征模型雖然是產(chǎn)生于西方心理學的一個概念，但是，將它引入國內(nèi)人力資源管理的理念體系之后，較好地與我國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的人力資源管理結(jié)合起來，并適應(yīng)了我國經(jīng)濟高速增長的需要，在整個人力資源開發(fā)模式中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。那么，在今后的研究與實踐工作中，為了推進基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)的理論和實踐探索，作者認為，需要開展以下工作：
第一，把勝任特征模型開發(fā)與和諧社會建設(shè)結(jié)合起來，從組織戰(zhàn)略的層次探索勝任特征模型的功效。最近，作者提出和諧社會健康型組織（Healthy Organization）建設(shè)的構(gòu)思，把健康型組織的主要功能歸納為正常的心理狀態(tài)、成功的勝任特征和創(chuàng)新的組織文化三方面。這樣，我們就能從社會經(jīng)濟的和諧發(fā)展的角度，探索社會和組織層面的勝任特征模型，使其在社會安全、組織文化和創(chuàng)新中發(fā)揮作用。
第二，繼續(xù)探索勝任特征模型與領(lǐng)導行為、風格的關(guān)系。勝任特征模型的核心要素不是知識、技能，其鑒別性勝任特征要素與人格特征有更密切的關(guān)系。因此，變革型領(lǐng)導的要素在管理者勝任特征模型中究竟是什么作用，交易型領(lǐng)導結(jié)構(gòu)中是否也存在中國特色的內(nèi)容，需要深入探索。最近，我們正在探索Qunn的領(lǐng)導角色結(jié)構(gòu)，這一領(lǐng)導角色理論結(jié)構(gòu)是否可能統(tǒng)一勝任特征模型與領(lǐng)導行為的研究，需要我們深入探索。
第三，勝任特征模型的開發(fā)目前已經(jīng)具備一個開發(fā)范式，其中BEI行為事件訪談技術(shù)是不可或缺的，因為這種方法才能真正揭示成功任職者的行為特征。但是，BEI行為事件訪談技術(shù)需要耗費大量的人力物力，但是，又不能走捷徑。我們在各行業(yè)的勝任特征模型開發(fā)方面已經(jīng)有相當?shù)姆e累，我們是否能夠把這些積累和BEI技術(shù)結(jié)合起來，探索一套更為便捷、科學的勝任特征模型開發(fā)途徑，可能是今后研究必須面對的挑戰(zhàn)性課題。當然，如何聯(lián)合國內(nèi)理論、實踐工作者，集中和整合力量，探索具有中國特色的勝任特征模型的開發(fā)模型是我們今后更應(yīng)該關(guān)注的問題。
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Human Resource Development Based on Competency Model
Shi Kan
(Institute of Psychology, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101, China)
Abstract: Research into Human Research Development and Management based on Competency Model has been momentum in last forty years in Organizational Behavior and Human Resource Management research. The author summarized the main research conducted by his work team since 1980s, about Competency constructing in different industry, and the leadership behavior related to it based on Chinese transition economy background and special cultural background. Also, since Competency Model is one of most popular practice in Human Resource Development, the author introduced the application of Competency Model in Chinese Human Resource Development and Management System practices. The suggestion for further research was discussed.
Key words: competence, Competency Model, BEI, transformational management, Human Resource Development.
注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文
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