地方高�？�(jī)效工資改革探討

　　摘要：通過對(duì)高校收入分配制度改革的歷史回顧，深入分析了新形勢(shì)下地方高�？�(jī)效工資改革過程中存在的突出問題，借鑒部分部屬高校既有的經(jīng)驗(yàn)，提出解決問題的對(duì)策建議。
　　關(guān)鍵詞：高校；收入分配制度；績(jī)效工資
　　中圖分類號(hào)：F24
　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
　　文章編號(hào)：1672-3198（2013）09-0099-02
　　高�？�(jī)效工資改革是我國(guó)深入推進(jìn)事業(yè)單位管理體制改革、建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效、規(guī)范收入分配秩序的一項(xiàng)收入分配制度改革。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的今天，加快對(duì)高�？�(jī)效工資制度的改革有助于我國(guó)高等教育的健康發(fā)展及其職能的有效發(fā)揮。
　　1高校收入分配制度改革的歷史回顧
　　改革開放以來，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速轉(zhuǎn)型，我國(guó)高校收入分配制度經(jīng)歷了幾次較大規(guī)模的變革：
　�。�1）1985年進(jìn)行了全國(guó)性的工資制度改革，作為事業(yè)單位職工的高校教師的工資制度納入了改革的對(duì)象。此次工資制度改革將事業(yè)單位實(shí)行了與國(guó)家機(jī)關(guān)一樣的以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度，結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分組成。實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)，這種工資制度沒有考慮事業(yè)單位本身特點(diǎn)，在實(shí)踐中難以起到激勵(lì)作用，無法調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工工作積極性。
　�。�2）1993年國(guó)家把事業(yè)單位工資制度與國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度分離實(shí)施，在事業(yè)單位中實(shí)行由職務(wù)工資、工資津貼、崗位津貼、職務(wù)津貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì)和物價(jià)補(bǔ)貼六大部分構(gòu)成的身份工資制度。依據(jù)各類事業(yè)單位特點(diǎn)，分別實(shí)行五種不同類型的專業(yè)技術(shù)人員工資制度。高等學(xué)校作為一類非常重要的事業(yè)單位，實(shí)行了專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制。高校職務(wù)工資為工資中固定的部分，主要體現(xiàn)工作能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)、勞動(dòng)的繁重復(fù)雜程度；津貼為工資中活的部分，主要體現(xiàn)各類人員崗位工作特點(diǎn)、實(shí)際工作的數(shù)量質(zhì)量差別。在各單位工資總量構(gòu)成中，職務(wù)（技術(shù)）等級(jí)工資部分占70%，津貼部分占30%。高校教師的津貼主要包含教學(xué)、科研津貼和研究生導(dǎo)師津貼，其中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的教師還享受領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼，一些教師享受政府特殊津貼。此外，還制定了獎(jiǎng)勵(lì)制度、年終獎(jiǎng)制度和正常增資制度。此次工資制度改革，堅(jiān)持貫徹按勞分配的原則，克服了收入分配中的平均主義，逐步使工作人員的報(bào)酬與實(shí)際貢獻(xiàn)相一致，建立了符合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度和正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。然而，實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)許多不盡合理的方面，同時(shí)也產(chǎn)生了一些新矛盾、新問題，直接影響著部分教職工的工作積極性和聰明才智的發(fā)揮。
　�。�3）1999年教育部出臺(tái)了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校認(rèn)識(shí)分配制度改革的若干意見》，2000年中組部、人事部和教育部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，2002年國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》。緊緊圍繞國(guó)家出臺(tái)的一系列文件政策，各個(gè)高校紛紛推行了校內(nèi)崗位津貼制度改革方案，以工資總額動(dòng)態(tài)包干為前提，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，制定了工資津貼分配辦法和標(biāo)準(zhǔn)。1999年后的高校收入分配制度改革主要是針對(duì)校內(nèi)崗位津貼制度的改革，各高校逐步形成了以國(guó)家工資為主，校內(nèi)崗位津貼為輔，雙軌運(yùn)行、統(tǒng)籌管理的收入分配制度模式。
　�。�4）2006年人事部、財(cái)政部聯(lián)合出臺(tái)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》、《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，提出建立崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制度，就是科學(xué)設(shè)崗，以崗定薪，崗變薪變，把教職員工的待遇與所聘崗位職責(zé)、績(jī)效、貢獻(xiàn)結(jié)合起來，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的一種收入分配制度。至此，新一輪高校收入分配制度改革確立了“建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等相互聯(lián)系，以績(jī)效為主要導(dǎo)向的薪酬體系”的目標(biāo)，在制度形式和運(yùn)行機(jī)制上逐步脫離公務(wù)員工資制度，在管理上由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”。這種轉(zhuǎn)變對(duì)穩(wěn)定我國(guó)高校師資隊(duì)伍，人才隊(duì)伍起到了重要的促進(jìn)作用，推進(jìn)了我國(guó)高校教育事業(yè)的順利發(fā)展，有效保障了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要。
　　2當(dāng)前地方高校實(shí)施績(jī)效工資制度存在的問題
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，特別是在當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)處于轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，我國(guó)地方高校原有的績(jī)效分配制度逐漸暴露出一系列新的問題，已難以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展新時(shí)期的需要。
　�。�1）薪酬總體水平偏低，與其他行業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。就目前情況而言，地方高校教師的薪酬水平與其學(xué)歷、勞動(dòng)能力和貢獻(xiàn)不相符，特別是某些重要崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平。雖然近年來地方高校教師的薪酬有了較大幅度的增長(zhǎng)，但與其他行業(yè)同學(xué)歷、資歷的人相比仍然偏低。因此，目前地方高�，F(xiàn)有的薪酬水平難以吸引優(yōu)秀人才，不利于提高地方高校教師的整體素質(zhì)和學(xué)校層次。
　�。�2）教師的收入水平差距不大，“平均主義、論資排輩”等現(xiàn)象屢見不鮮。崗位管理是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)，但大多數(shù)地方高校并未將崗位管理真正落到實(shí)處，教師薪酬的認(rèn)定偏重于職稱、資歷，對(duì)崗位和績(jī)效等因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的“身份工資”，貢獻(xiàn)與報(bào)酬不成比例。此外，職務(wù)相同的教師，績(jī)效工資發(fā)放額相同，不能反映其工作業(yè)績(jī)的高低，這將嚴(yán)重挫傷教學(xué)科研一線和重要崗位、關(guān)鍵崗位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣、干好干差一個(gè)樣”的局面。
　　（3）崗位與工資不能有效統(tǒng)一。高校中大致有管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員三類，其中有相當(dāng)一部分的人擔(dān)任著“雙重職務(wù)”，他們既從事教學(xué)、科研工作，又從事行政管理工作。此外在工勤技能人員中也存在一些從事管理或教學(xué)工作的。針對(duì)這些人員的績(jī)效工資該如何發(fā)放，目前尚未有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或政策。
　�。�4）績(jī)效機(jī)制考核指標(biāo)過于偏重“量”，而忽略“質(zhì)”，不利于提升教師的教學(xué)和科研水平。許多地方高校只注重教師所授課時(shí)的多少、發(fā)表文章的數(shù)量等硬性工作業(yè)績(jī)，而忽視了教學(xué)質(zhì)量和科研成果層次。某些教師工作繁忙，有時(shí)為了完成學(xué)校下達(dá)的指標(biāo)而弄虛造假，以致個(gè)別地方高校的學(xué)術(shù)腐敗行為屢禁不止，愈演愈烈，對(duì)提升學(xué)校教學(xué)與科研水平極為不利。

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