基于價(jià)值的經(jīng)營管理層績(jī)效考核探析

　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，外企的不斷涌入，國內(nèi)企業(yè)受到的挑戰(zhàn)和沖擊也隨之增多。在此背景下，只有提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)力，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體效能和作戰(zhàn)能力，才能為企業(yè)獲得長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展提高強(qiáng)有力的保障。眾所周知，經(jīng)營者績(jī)效考核的重要表現(xiàn)之一就是企業(yè)價(jià)值，是經(jīng)營管理者績(jī)效考核結(jié)果的重要影響因素之一，在鼓舞士氣，增進(jìn)企業(yè)效益方面，績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)揮著重要作用。所以，深入探析基于價(jià)值的經(jīng)營管理層績(jī)效考核，具有重要意義。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效價(jià)值；經(jīng)營管理層；績(jī)效考核
　　經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境的巨大變化。企業(yè)的生存離不開企業(yè)經(jīng)營管理層和各部門員工的共同努力。而我們都知道，薪金包括底薪和績(jī)效獎(jiǎng)金兩部分組成。但是實(shí)際上，績(jī)效考核和最終的獎(jiǎng)金分配存在許多問題。特別是企業(yè)經(jīng)營管理層的績(jī)效考核，一直是擺在我們面前的一道難題。眾所周知，經(jīng)營者績(jī)效考核的重要表現(xiàn)之一就是企業(yè)價(jià)值，是經(jīng)營管理者績(jī)效考核結(jié)果的重要影響因素之一，但是現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)價(jià)值過分注重財(cái)務(wù)績(jī)效這一顯性方面，而忽視體現(xiàn)在其他經(jīng)濟(jì)績(jī)效和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的經(jīng)營者考核的潛力方面。所以，在考核經(jīng)營者績(jī)效方面仍然存在著一定的局限性。所以，本文將以企業(yè)價(jià)值為基礎(chǔ)，探尋企業(yè)績(jī)效價(jià)值體系在實(shí)際運(yùn)用中的要求。
　　一、經(jīng)營管理層績(jī)效考核存在的問題
　�。ㄒ唬�對(duì)經(jīng)營管理者績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不完善
　　績(jī)效，顧名思義，就是工作所達(dá)到的結(jié)果，是工作成績(jī)的記錄，而經(jīng)營者績(jī)效，就是指經(jīng)營管理者對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展做出的貢獻(xiàn)。很多企業(yè)不重視績(jī)效考核，因?yàn)樗麄冇X得重點(diǎn)在于財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和企業(yè)看得見的經(jīng)濟(jì)效益。殊不知，要推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新活力與發(fā)展能力，經(jīng)營管理者的決策部署工作非常關(guān)鍵。因?yàn)樗麄儚氖碌墓ぷ飨喈?dāng)?shù)膹?fù)雜，從經(jīng)營、戰(zhàn)略決策、塑造企業(yè)文化、激勵(lì)下屬以及建立企業(yè)內(nèi)外部人際關(guān)系網(wǎng)等各個(gè)方面，所以他們的績(jī)效有自身獨(dú)特的評(píng)價(jià)特征。如果不去考核，就難以對(duì)經(jīng)營管理者的業(yè)績(jī)做出客觀、公正、準(zhǔn)確的評(píng)判，不論是有形的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)還是無形的發(fā)展前景，都難以予以公允的評(píng)價(jià)。這樣既不利于監(jiān)督經(jīng)營管理者有效率的工作，也不利于激勵(lì)大家向先進(jìn)學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)大家的積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績(jī)。
　�。ǘ�）經(jīng)營管理者工資報(bào)酬總體偏低，且工資報(bào)酬與管理績(jī)效缺乏緊密聯(lián)系
　　在我國，除了一些實(shí)行年薪制的企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)管理層人員的工資水平仍然偏低。而且獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善，很可能就其某一時(shí)期內(nèi)的某一項(xiàng)突出貢獻(xiàn)予以嘉獎(jiǎng)，而且很多時(shí)候這種獎(jiǎng)勵(lì)是精神上的，物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)只是象征性的。這就很難調(diào)動(dòng)其大家的積極性，之前的人才外流與國內(nèi)偏低的工資待遇有很大關(guān)系，近幾年情況有所好轉(zhuǎn)，但是仍然需要努力。這個(gè)問題在國有企業(yè)中比較普遍。因?yàn)樵趪�有企業(yè)，經(jīng)營管理層的工資都是根據(jù)行政級(jí)別來確定他們的工資標(biāo)準(zhǔn)，很少與考核績(jī)效掛鉤。這樣一來，干得多與少，做得好與次，最后拿到的工資可能都是一樣的。這種情況下，人的惰性往往會(huì)影響人滋生得過且過的心理，在其位，保證不犯錯(cuò)誤也不做貢獻(xiàn)。長(zhǎng)此以往，經(jīng)營管理層的敬業(yè)精神就會(huì)丟失，也就丟失了斗志和動(dòng)力，難以提高管理效率和積極性，最后受到損失的，還是企業(yè)的效益。
　�。ㄈ�）經(jīng)營管理層的績(jī)效考核體系不完善
　　在美國，有70%以上的公司都對(duì)總經(jīng)理的工作進(jìn)行考評(píng)，91%的公司會(huì)把績(jī)效考核成績(jī)作為工作和獎(jiǎng)金發(fā)放的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)原則，所以這意味著，并不是坐在最高的位置就可以高枕無憂�；�于對(duì)經(jīng)營管理者績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)的不充分，所以有些公司就沒有設(shè)計(jì)過經(jīng)營管理層的績(jī)效考核體系，即使有，也是針對(duì)下屬員工，或者流于形式。因?yàn)榻?jīng)營管理者作為企業(yè)的核心力量以及高層骨干，對(duì)其考核缺乏評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，難以嚴(yán)格執(zhí)行，在安逸的環(huán)境下，這就難以提升經(jīng)營管理者的工作水平，難以激勵(lì)他們做出更好的業(yè)績(jī)。
　　二、 企業(yè)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)意見
　　（一）增強(qiáng)經(jīng)營管理者以及董事會(huì)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)
　　1.對(duì)于經(jīng)營管理者：可能在一個(gè)企業(yè)中，下屬員工的工作業(yè)績(jī)是所有人可見的，從他們的銷售份額，從平時(shí)的工作效率等方面都可以顯而易見的去考核。但是在經(jīng)營管理層面，他們的績(jī)效往往是無形的，難以形成肉眼可見的成果。比如，客戶的滿意度、外界對(duì)這家公司的褒貶評(píng)議等，都是無形的。但是這些都與管理者的能力有關(guān)。而且基于他們工作的前瞻性，很可能在當(dāng)下，他們的決策沒有帶來實(shí)際的業(yè)績(jī)，在財(cái)務(wù)指標(biāo)上得不到有形的體現(xiàn)，作為一種企業(yè)發(fā)展的潛力而存在，但是這也應(yīng)該成為考驗(yàn)他們的重要因素。
　　2.對(duì)于董事會(huì)：通過績(jī)效考核為經(jīng)營者的選拔、晉升、解雇、制定報(bào)酬方案等提供依據(jù)。經(jīng)營管理層的績(jī)效考核，就是為了形成企業(yè)內(nèi)部的壓力和動(dòng)力機(jī)制，這就是其價(jià)值所在。同時(shí)也為經(jīng)營者的自我診斷提供依據(jù)。這樣自我診斷，自我完善，進(jìn)而為經(jīng)營者們的績(jī)效改進(jìn)指明了方向，進(jìn)而彌補(bǔ)自身的不足，有效改進(jìn)工作，這對(duì)于其自身來說，也是一種成長(zhǎng)。此外，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核為建立有效的監(jiān)督體系提供依據(jù)。在現(xiàn)代企業(yè)模式中，董事會(huì)是幕后的核心與決策機(jī)構(gòu)，執(zhí)行機(jī)構(gòu)就是臺(tái)前的總經(jīng)理等經(jīng)營管理層。通過對(duì)經(jīng)營管理層的績(jī)效考核，董事會(huì)或者企業(yè)的所有者可以洞悉企業(yè)的運(yùn)行情況，盡早地發(fā)現(xiàn)潛在的危機(jī)，并且在最短的時(shí)間內(nèi)采取措施避免危機(jī)發(fā)生。所以如何監(jiān)督經(jīng)營管理者的工作，是企業(yè)監(jiān)督工作的重中之重。認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，才能為后續(xù)工作的開展奠定基礎(chǔ)。
　�。ǘ�）提高工資報(bào)酬并與績(jī)效考核掛鉤
　　讓企業(yè)的紅利分享給每一個(gè)人，適當(dāng)?shù)奶嵘��?jīng)營管理者們的工資報(bào)酬，并且明確指出其最終的工資薪酬由最低工薪和績(jī)效考核成績(jī)相掛鉤。不能讓干的少，做得不好的人與兢兢業(yè)業(yè)做事，一心一意為單位謀福利的人獲得同樣的待遇。要充分調(diào)動(dòng)其積極性和敬業(yè)精神，這樣才能促進(jìn)公司更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
　�。ㄈ�）建立完善的績(jī)效考核制度
　　1.完善財(cái)務(wù)績(jī)效考核制度。因?yàn)樨?cái)務(wù)是一個(gè)經(jīng)營管理者績(jī)效成績(jī)最明顯的體現(xiàn)。不管是企業(yè)的股東，還是債權(quán)人，甚至是普通員工，都希望公司能有一個(gè)好的經(jīng)濟(jì)效益。所以不論是哪一類型的企業(yè)，他們的目標(biāo)之一必然少不了實(shí)現(xiàn)一定的財(cái)務(wù)效益。因?yàn)槌�了少部分的公益組織外，大部分企業(yè)的奮斗目標(biāo)都是為了實(shí)現(xiàn)自身的營利與發(fā)展。所以，在經(jīng)營管理者績(jī)效考核指標(biāo)中，一定會(huì)列出企業(yè)的財(cái)務(wù)效益。然而，通過上述分析企業(yè)經(jīng)營管理者績(jī)效考核的特點(diǎn)，我們又可以得出，財(cái)務(wù)績(jī)效應(yīng)當(dāng)分為已獲財(cái)務(wù)績(jī)效成果價(jià)值和未來財(cái)務(wù)績(jī)效潛力價(jià)值。
　　2.重視其他經(jīng)濟(jì)績(jī)效價(jià)值。僅僅通過財(cái)務(wù)績(jī)效來考核經(jīng)營管理者，往往有失偏頗。因?yàn)檫@種單一的考核方法不能全面的評(píng)價(jià)一個(gè)管理者的工作價(jià)值。在當(dāng)下，人們對(duì)一個(gè)企業(yè)的評(píng)價(jià)也往往從誠信、售后服務(wù)以及顧客滿意度等多方面進(jìn)行。美國的微軟、蘋果等公司，都把客戶滿意度作為經(jīng)營管理者的績(jī)效考核的重要指標(biāo)。通過問卷調(diào)查或者售后回訪等形式，及時(shí)了解客戶消費(fèi)感受，客戶滿意度在年終獎(jiǎng)勵(lì)考核中占比高達(dá)20%。而客戶滿意度等作為隱形的競(jìng)爭(zhēng)力，或許無法直接顯現(xiàn)在財(cái)務(wù)績(jī)效里，但是把這些作為考核的目標(biāo)，也是具有重要意義的。這樣也有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為增強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力提供強(qiáng)有力的保障。
　　總結(jié)
　　面對(duì)瞬息萬變的市場(chǎng)風(fēng)云，面對(duì)不斷增加的同行競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)營管理者不僅要做好當(dāng)下的每一步工作規(guī)劃，對(duì)公司的發(fā)展現(xiàn)狀有全面的把握，還要對(duì)公司未來的發(fā)展有所掌控。企業(yè)經(jīng)營管理者必須立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)未來的發(fā)展前景進(jìn)行規(guī)劃部署。所以做好對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的績(jī)效考核，不僅體現(xiàn)在過去的成就上，也體現(xiàn)在企業(yè)未來發(fā)展的潛力上。“在企業(yè)中，你不能度量它，你就不能管理它”。實(shí)行績(jī)效考核，才能讓經(jīng)營管理者在壓力之下激發(fā)動(dòng)力，才能更加積極有效的為公司謀福利。為了使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，獲得長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展實(shí)力，做好企業(yè)經(jīng)營管理者的績(jī)效考核，提升經(jīng)營管理者的積極性，進(jìn)而做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，才能為企業(yè)順利發(fā)展鋪平道路。
　　參考文獻(xiàn)：
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