高校人事制度改革：動因、問題、對策

　　摘要：高校是我國高層次人才培養(yǎng)的“搖籃”。為了更好地實現(xiàn)內涵式發(fā)展，必須淡化行政化色彩，破除體制機制性梗阻，深化人事制度改革，從而增強高�；盍�，提高辦學效益，促進高校“立德樹人”根本教育任務的實現(xiàn)。本文正是基于此，探尋高校人事制度改革的內在動因，分析高校人事制度改革中存在的問題，堅持圍繞高校又好又快發(fā)展的目標，提出切實可行的對策，意在對高校人事制度建設做出一些有用的探索。
　　關鍵詞：高校人事制度；改革；動因；問題；對策
　　中圖分類號：D693.63
　　文獻標識碼：A
　　文章編號：1671-1580（2017）12-0120-03
　　高校人事管理工作是高校各項工作有序展開的重要環(huán)節(jié)，其管理幅度非常廣泛，涉及到人員定編定崗、聘任、薪資福利、社會保險、獎懲考核、晉升、退休審批、人才引進等一系列內容。自改革開放以來，為了更好地實現(xiàn)高校的人才培養(yǎng)功能，高校人事制度改革已經(jīng)經(jīng)歷了三次，第一次是以職稱為核心的聘任制度改革，實行專業(yè)技術職務聘任制度；第二次是以工資標準分類為核心的工資制度改革，實現(xiàn)教師薪酬福利與實際付出相掛鉤；第三次是以崗位聘任為核心，并引入了人事代理制度、柔性人才引進政策等，實現(xiàn)高校人事管理從身份管理到崗位契約管理的演進。毋庸置疑，在高校人事制度上的三次改革取得了一定的成效，然而在我國行政管理改革和高校內涵式發(fā)展的維度上，高校人事制度又出現(xiàn)新的問題和挑戰(zhàn)，需要謹慎考慮，大局謀劃，深化改革，才能在增強管理效益的前提下更好地推進高校改革，使高校真正回歸社會，形成和而不同、百家爭鳴的多元化高等教育格局。
　　一、高校人事制度改革的動因
　　在高校人事制度改革之前，其管理制度主要圍繞如何進行“身份管理”來展開，具體來說，就是通過在控制人員編制的前提下制定人事計劃，為進入高校的教職工建立人事檔案，確立教職工的身份，同時，在戶籍制度、單位制等相關制度的配合下，國家層面上實現(xiàn)了對高校人事的絕對管理，這種絕對管理甚至包括了教師個體和家庭的流動、工作變動等方面。所以說，在計劃經(jīng)濟時代，高校人事管理是建立在行政干預的維度上的，更為嚴重的是，高校教師個體的工作流動遭遇到嚴格的控制，與高校本身所倡導的學術自由是相背離的。由此，探討高校人事管理改革的動因，不能不提到其中行政色彩的淡化問題，這也是一直以來社會各界所呼吁的“高校去行政化”的原因所在，也只有高校去行政化，才能淡化高校的行政附屬關系，實現(xiàn)高校學術自由的復歸，實現(xiàn)高校教職工由“國家人”向自由流動的“社會人”的轉變。
　　一直以來，國人對于高等教育不能有效培養(yǎng)創(chuàng)新型人才頗有微詞，實際上，高校人才培養(yǎng)效果的大小與高校內部人事制度存在著密切的關系。從國外的高校人事制度來看，尤其是一些名牌大學，在人事管理方面具有高度自主權，實行自主聘任、自主管理、競爭上崗，而不像國內的“大鍋飯”“平均主義”。正是由于國內高校的較為滯后的人事管理制度，導致高校缺乏學術獨立的氛圍，高校教師也缺乏獨立身份和獨立思維，從而嚴重制約著高級創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)�？梢姡�高校人事制度改革的動因基于日趨激烈的國際競爭和國內人才培養(yǎng)困境，國家的發(fā)展需要數(shù)以億計的高層次人才，人才競爭是國際競爭的核心所在，只有改革高校“身份管理”的人事制度，打破教師終身制，適度引進競爭機制，把高校原有的一些附帶功能逐步剝離給社會，還高校以本色，才能符合高校自身發(fā)展的規(guī)律，激活高校學術人才的流動性，真正還原高校的“學術本位”，重新煥發(fā)高校人才培養(yǎng)的生機。
　　二、高校人事制度改革存在的問題
　　高校是從屬于行政體系的事業(yè)單位，具有較為濃厚的行政色彩，正是通過三次高校人事制度改革，促使高校行政色彩被逐步淡化，然而，在繼續(xù)深入推進高校人事制度改革的實踐中，仍然存在諸多突出問題，需要對問題進行厘清，才能明確改革目標，清晰改革思路。歸結而言，這些問題主要體現(xiàn)如下：
　�。ㄒ唬┰诟母锼枷胗^念上，戰(zhàn)略性意識的缺位
　　高校人事制度改革思想觀念上存在滯后性的弊端，這主要與我國傳統(tǒng)行政管理文化和計劃經(jīng)濟體制的影響相關聯(lián)，集中到一點，就是缺乏人事制度改革的戰(zhàn)略性意識。首先，是對為什么改革的認識不清晰。其次，是對如何進行改革的方案設計不科學。最后，對改革進行過程中面臨的困難估計不足。一些高校在進行人事制度改革時，存在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的問題，沒有認真審視高校人事制度改革的規(guī)律，缺乏對人的潛力開發(fā)和個性發(fā)展的內在支撐，沒有對人才發(fā)展的環(huán)境進行有效優(yōu)化，對如何吸引人才、穩(wěn)定人才、配置人才等問題的認識達不到應有的高度。
　�。ǘ�）在人才管理機制上，制度性管理的失位
　　高校人事制度管理在如何激活人的方面諸多制度不夠完善。首先，缺乏科學的選人機制。在當前高校人才引進工作中，不看能力，看學歷和資歷的現(xiàn)象仍然非常普遍，“不求所有，但求所有”的思維濃重，不管人才作用發(fā)揮的大小，只管引進的人才能否撐起門面，大大地影響了人才引進的實際效果。同時，在高校人才引進過程中，“近親繁殖”和“裙帶關系”現(xiàn)象值得警惕，這本身就是高校人才引進機制不合理的體現(xiàn)。其次，缺乏合理的用人機制。當前，高校人事管理中一個很重要的改革方向就是建構一種以崗位為軸心的現(xiàn)代化管理模式。然而，進行崗位管理首先要對崗位進行科學設置，但是，如何進行定崗定編卻非易事。同時，在高校人事管理中以“崗位管理”取代“身份管理”的呼聲喊了很多年，而真正做到這一點并不容易，導致在職務晉升中論資排輩，能上不能下，的現(xiàn)象明顯。
　�。ㄈ�）在收入分配制度上，激勵性機制的缺失
　　收入分配制度改革在高校人事制度改革中具有非常厚重的分量。由于行政化的凸顯，計劃經(jīng)濟管理模式的梗阻，高校收入分配制度改革在觀念、手段、方式上缺乏科學性，難以發(fā)揮收入分配制度的正向激勵作用。在一些高校內部，存在體制內（入編教師）和體制外（未入編教師）的巨大收入差距，造成了即使是做同樣的工作，但是收入嚴重失衡和失調的情況，收入水平相差甚大，嚴重挫傷了未入編教職工積極性與能動性。此外，高校中也開始推行績效工資制度，但事實上，即使在同一種情況下，在編人員的績效工資也比非在編人員的待遇好很多�？梢�，高校內部的收入分配制度缺乏激勵性。

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