企業(yè)績效考核與人事管理

　　【摘 要】隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨的行業(yè)競爭和市場競爭日益激烈，企業(yè)要在競爭中取得一席之地，必須提升人才這一核心競爭力的管理即人事管理，企業(yè)通過績效考核來選賢任能，從而使企業(yè)獲得長期可持續(xù)的發(fā)展動力。本文探討了當前人事績效考核管理中存在的問題和不足，并提出了相應(yīng)的解決策略，以期為企業(yè)發(fā)展提供借鑒。
　　【關(guān)鍵詞】人事管理；績效考核；措施
　　一、引言
　　企業(yè)員工考核是人的社會化體現(xiàn)，同時是公司進行人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，作為一種可以充分反映人與事的關(guān)系和規(guī)律始終處于企業(yè)管理和理論研究的中心地帶。企業(yè)若想使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，必須實行有效的績效考核，優(yōu)化人事管理，使其與公司的發(fā)展相協(xié)調(diào)，并形成促進公司發(fā)展的正向應(yīng)力。
　　二、企業(yè)績效考核與人事管理的關(guān)系概述
　　現(xiàn)代企業(yè)管理下，人事管理與傳統(tǒng)的人事管理有所區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理的重點落在“事”上，而當今的人事管理是以“人”為核心的，實行長期的發(fā)展戰(zhàn)略，通過動態(tài)的方式激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動性，促進員工的個人價值與企業(yè)效益的最大化。而績效考核是實現(xiàn)有效人事管理的重要內(nèi)容，所謂績效考核按照一定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，將評估結(jié)果作為規(guī)范員工工作行為，引導(dǎo)其提升工作業(yè)績的過程和方法。它為企業(yè)的人員調(diào)動、薪酬調(diào)整等提供依據(jù)，同時促進崗位職責(zé)最大化的落實，提升企業(yè)整體管理的有效性。另外，績效考核的結(jié)果落實，將對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)起到推動作用，促使企業(yè)形成良好的運作氛圍，維持可持續(xù)發(fā)展。
　　三、我國企業(yè)人事績效考核的現(xiàn)狀及問題
　　績效考核正在逐漸被國內(nèi)企業(yè)所認知，且逐步走向規(guī)范化、體系化的道路上，為了使績效考核更具先進性，部分企業(yè)向國外企業(yè)學(xué)習(xí)，將國內(nèi)績效考核與國際接軌，將績效考核納入員工的發(fā)展規(guī)劃中�？梢哉f，我國企業(yè)績效考核正在走向正規(guī)，但在績效考核的發(fā)展道路中，仍存在一些不可被忽視的問題。
　　1.績效考核在許多企業(yè)仍然得不到有效的重視，甚至對于一部分企業(yè)而言，績效考核形同虛設(shè)，考核只是走過場，對績效考核的結(jié)果也僅當做形式，沒有被有效利用。尤其是家族式企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部人員的關(guān)系錯綜復(fù)雜，績效考核也難以推行。
　　2.對于績效考核的認知有偏差，許多企業(yè)員工乃至管理人員僅將績效考核作為衡量員工工資的一種計量手段，并沒有將績效考核與企業(yè)文化建設(shè)、公司的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。并且部分公司片面的將績效考核作為績效管理的全部內(nèi)容，從而沒有建立起完整的績效管理機制，使得績效考核的計劃和目標有所偏頗。
　　3.存在“一言堂”的績效考核制定。對于大部分企業(yè)而言，績效考核的標準是由公司高級管理人員制定的，中層管理人員的參與程度偏低，更不用說基層的員工了，績效考核的指標要么過于主觀，使得考核易出現(xiàn)人為偏差，或者考核的量化指標不合理，缺乏關(guān)鍵考核指標，使得績效考核出現(xiàn)與基層員工的實際工作相脫節(jié)。且績效考核的周期一概而論，不同工作崗位的工作周期是有所不同的，且產(chǎn)生工作效果的時間長短不一，有些企業(yè)的績效考核周期非常短，月度考核、周度考核比比皆是，這使得許多具有階段性的工作的成果難以在考核中體現(xiàn)，使得有些員工的績效考核結(jié)果不理想，進而影響其工作的情緒，這對企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。
　　4.績效考核的連貫性不足，機制不完整。在我國的許多企業(yè)中，績效考核的動力不足，缺乏有效的傳導(dǎo)溝通機制，當做孤立的測評，與企業(yè)的其他管理環(huán)節(jié)相脫節(jié)，績效考核的結(jié)果落實不下去，績效考核的實際作用得不到體現(xiàn)。有的企業(yè)缺乏績效考核的實際運行環(huán)境，其他機制的不健全，使得績效考核不能按照規(guī)范的程序執(zhí)行，被簡化的績效考核，缺乏連貫性，績效考核難以被有效推行。
　　四、實行有效績效考核，提升人事管理效果
　　1.加強企業(yè)對績效考核的認識，促進績效考核的推行
　　要實現(xiàn)有效的績效考核，推動企業(yè)的人事管理，需要企業(yè)深刻認識到績效考核的作用。由政府部門組織，并配合其他的企業(yè)管理培訓(xùn)機構(gòu)，開展績效考核的知識學(xué)習(xí)。
　�。�1）使企業(yè)明確績效考核是使企業(yè)維持發(fā)展動力的必要措施，且有助于企業(yè)建立起良好的企業(yè)文化，正確的企業(yè)戰(zhàn)略，從而形成良性發(fā)展的氛圍。
　�。�2）扭轉(zhuǎn)在家族式企業(yè)績效考核難以推行的現(xiàn)象，推廣用人唯賢而非用人唯親。
　　（3）績效考核要與企業(yè)的整體管理相統(tǒng)一，形成連貫性的管理，這樣才能發(fā)揮績效考核的作用。
　　2.建立完善的績效考核體系，使其科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化
　　要想落實績效考核的作用，就需要建立完善的績效考核的體系。
　　（1）績效考核體系的制定應(yīng)是企業(yè)全員共同參與的，而非企業(yè)高層管理者的“一言堂”。由企業(yè)的高層管理者與中層管理者共同協(xié)調(diào)，在制定的過程中廣泛收集員工的意見和建議，從而使績效考核與員工的實際情況相統(tǒng)一，并形成一定的員工心理基礎(chǔ)，在這個過程可以加強企業(yè)員工對績效考核的心理認識，使員工認可公司進行績效考核的行為不是單純的“苛扣工資”，而是為了員工的未來發(fā)展。
　�。�2）要對工作進行科學(xué)的分析，這是績效考核標準有效制定的基礎(chǔ)。對于不同工作的崗位職責(zé)進行細分，考核信息的收集要具有全面性，根據(jù)工作的不同對信息的側(cè)重要有所不同，且依據(jù)工作完成的周期，效果呈現(xiàn)時間的長短等，確定考核周期，盡量避免頻繁而短促的考核時間，這會使得考核結(jié)果的呈現(xiàn)存在偏頗。
　�。�3）執(zhí)行考核的人員要進行合理的選擇，其要具有一定的權(quán)重，且品行好，具有代表性。一般來講企業(yè)的考核由部門負責(zé)人來執(zhí)行，因此，必須保證部門負責(zé)人滿足執(zhí)行考核的指標，避免人為因素影響考核結(jié)果的公正性。同時根據(jù)部門之間的關(guān)聯(lián)性，采取多部門聯(lián)合考核或員工有效互評的多層次考核機制，增加考核的嚴謹性。當然執(zhí)行考核的人員要少而精，使考核具有效率。
　�。�4）選擇科學(xué)的方法和工具來制定考核標準，其與工作分析的結(jié)果相統(tǒng)一，這是績效考核工作成敗的關(guān)鍵。比如目標管理考核法、關(guān)鍵績效指標考核法、平衡積分卡考核法等。且各種考核方法要與員工的工作相結(jié)合，對于基層員工、中層管理人員、高層管理人員應(yīng)選用不同的考核工具和方法，根據(jù)考核需要可以將績效考核的方法相結(jié)合，從而發(fā)展出對企業(yè)更有針對性的績效考核方法。
　　3.落實績效考核的結(jié)果反饋，重視績效考核的溝通問題
　　績效考核不是孤立的對員工進行測評，而是為了將測評的結(jié)果落實下去，形成對員工的有效促進力，使員工產(chǎn)生自我進步發(fā)展的能動性。而使結(jié)果可以被有效落實的方法，首先就是要注重溝通，對員工進行必要的心理建設(shè)，績效考核結(jié)果的反饋要是積極的正面的，而不是對員工一味的訓(xùn)斥和指責(zé)，要觀察員工的日常行為，與員工進行溝通和討論，要讓員工明確為什么會出現(xiàn)問題，怎么做才能解決問題，提升工作效果，要在員工的自我反省與必要的指導(dǎo)下，使員工在工作崗位上實現(xiàn)長期發(fā)展和提升。反饋的原則要對事不對人、側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享、把握良機，適時反饋等，以便準切的了解變化的原因，并進而采取針對性的措施。
　　將績效考核結(jié)果與企業(yè)的其他管理機制結(jié)合起來，優(yōu)化薪酬制度、獎懲制度的設(shè)計。使薪酬階梯化、獎勵有有效化，懲罰適當化，對員工的獎勵不僅限于物質(zhì)上的獎勵，應(yīng)該從員工的實際情況出發(fā)，豐富員工的精神生活，將考核結(jié)果化作公司管理的積極應(yīng)力。
　　五、結(jié)束語
　　綜上所述，企業(yè)績效考核與人事管理的關(guān)系密切，且影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要建立科學(xué)、規(guī)范的績效考核標準，并具有完善的考核流程，與企業(yè)的其他管理結(jié)合起來�？冃Э己说闹贫ㄒ�與企業(yè)的實際情況相統(tǒng)一，不能一味的模仿和復(fù)制，具有針對性的績效考核才能真正發(fā)揮效用，從而增強企業(yè)在市場中的核心競爭力，使企業(yè)長期立于不敗之地。
　　參考文獻：
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