工業(yè)與組織心理學中的集體效能感 自我效能理論是 3g網

　　摘　要　集體效能感是指團體成員對于團體成功地完成特定任務或取得特定水平成就的能力的共同信念，其測量方法主要有自我效能感總和法、個體評估平均法和團體討論法等三種。在影響效果方面，集體效能感可以有效地預測績效以及其他一些工作態(tài)度和行為變量，但過高的集體效能感也會產生負面作用；在影響因素方面，團體規(guī)模和團體間競爭等團體內外部因素均能顯著影響集體效能感，并且目標設定訓練等干預措施也能顯著提高集體效能感。文章最后指出未來的研究有必要加強對新型團隊中的集體效能感、集體效能感的動態(tài)變化等五方面問題的探討。
　　關鍵詞　集體效能感，影響因素，影響效果，中介和調節(jié)變量，干預。
　　分類號B849:C93
　　
　　在Bandura于1977年首次提出自我效能感的概念之后，學者們采用各種研究方法對這一構念的影響因素、影響效果及干預策略等問題進行了深入的探討，所得出的研究結論也在各實踐領域得到了廣泛的應用。然而隨著工作小組和團隊日益普遍地應用于各類組織，小組或團隊層面的效能感問題也逐漸引起了學者們的關注。在20世紀80年代中期，Bandura又提出了集體效能感（collective efficacy）的概念，并于90年代開始對集體效能感進行了較為系統(tǒng)的理論整合和闡釋。如今，有關集體效能感的問題已逐漸成為效能感理論以及教育、社區(qū)、政治、運動、工業(yè)與組織行為等相關應用領域中新的研究熱點[1]。本文主要針對工業(yè)與組織心理學領域有關集體效能感的研究作一簡要回顧和展望。
　　
　　1 集體效能感與自我效能感
　　
　　集體效能感是一個源自自我效能感的構念，是后者在團體層面的擴展和延伸，指團體成員對于團體成功地完成特定任務或取得特定水平成就的能力的共同信念[2,3]。Bandura最初在定義效能感時認為它發(fā)生于個體層面，但之后他本人及其他學者的一些研究發(fā)現(xiàn)這一構念同樣可以作為一個團體的屬性而存在[4]。與自我效能感之并非個體所實際擁有的能力相類似，集體效能感亦并非團體所實際擁有的能力或技能，而是團體成員對這種能力或技能的主觀知覺和評價；它也是針對具體任務和特定領域而言的，而不是一種一般性的信念。但二者又是相互區(qū)別的：一方面，從理論上講，集體效能感是通過團體互動和集體認知過程建立起來的，而這并不發(fā)生于自我效能感的形成過程[5]；另一方面，一些實證研究發(fā)現(xiàn)自我效能感與集體效能感之間只有中等甚至很低程度的相關[6~9]，同一前因變量對二者的影響以及二者對同一后果變量的作用效果也都存在一定的差異[7~10]。這些研究結論說明，自我效能感與集體效能感既相互關聯(lián)又相對獨立，從而為將效能感區(qū)分為集體和個體兩個層面提供了實證支持。
　　
　　2 集體效能感的測量
　　
　　由于所持理論觀點的不同，各研究者對集體效能感所下的操作性定義以及分析的層面也存在著一定的差異。例如Guzzo等人（1993）將集體效能感定義為一種“共享的信念”，并認為這是一個團體層面的構念[3]；而Bandura（1997）則認為，集體效能感是以個體為基礎對團體能力的評估[2]。理論觀點及分析思路方面存在的分歧直接導致了研究者在測量這一構念時所用方法的不同�？偟膩碚f，集體效能感的測量方法主要包括以下三種：
　　（1）自我效能感總和法：用團體成員自我效能感評價的總和來評估集體效能感。此種方法沒有把團體作為一個整體來考慮，因而無法解釋團體內發(fā)生的組織和互動過程；
　�。�2）個體評估平均法：用團體成員對團體能力評價的均值來評估集體效能感。成員先分別用有關團體的多點量表來評定自己對團體能力的信念，然后計算成員反應的算術平均數(shù)。這種做法假設團體的“平均”反應可以準確測得團體層面的特質；而通過平均個體的反應，團體內的個體差異也被假設為可以忽略不計；
　　（3）團體討論法：以團體成員在互動和討論的基礎上得出的一致意見來評估集體效能感。提供給團體一個單一的反應量表，并指導團體成員通過集體討論的方式達成一個“集體”的反應結果。這種方法把團體作為一個整體來處理，并假設效能感是一個團體特質。
　　Gibson等人（2000）的一項研究考察了幾種集體效能感測量方法的預測效度。結果顯示，與個體評估平均法相比，團體討論法對團體有效性（group effectiveness）具有更高的預測效度[3]。但Jung等人（2003）的一項研究卻得出了相反的結論，他們認為這可能與團體所處的發(fā)展階段有關：在團體發(fā)展的初期，集體效能感可能更多的是以個體層面特質的方式起作用，一個成員的集體效能感未必與其他成員相一致；隨著時間的推移，團體成員一起迎接各種任務和挑戰(zhàn)，成員間的互動日漸頻繁，如此他們便逐漸達成一種有關團體層面的效能感的更為一致的觀點[11]。而Whiteoak等人（2004）的研究則發(fā)現(xiàn)，對于相互依賴性較低的任務，三種測量方法在信度和效度方面并無顯著差異[12]。此外，Hardin等人（2006）采用由大學生組成的虛擬團隊為研究對象，發(fā)現(xiàn)團體討論法所得的集體效能感分數(shù)顯著高于其他方法所得結果，但個體評估法的預測效度卻高于團體討論法[13]。由此可見，究竟何種方法最為有效，主要取決于任務特性、團體類型及團體發(fā)展階段等情境因素。
　　
　　3 集體效能感的影響效果
　　
　　Bandura（1997）認為，集體效能感能夠影響人們設置何種團體目標、制定和使用什么樣的計劃和策略、如何處理資源、對集體任務的投入程度，以及遇到挫折時的堅持性或沮喪程度等。集體效能感的具體影響效果如下：
　　
　　3.1 集體效能感與相關結果變量的關系
　　3.1.1 模擬研究
　　一些以大學生為被試的實驗室模擬研究考察了集體效能感與團體目標、目標承諾以及團體有效性或績效的關系，結果發(fā)現(xiàn)：集體效能感與團體目標[14~17]、團體目標承諾[16]存在著顯著的正相關，也是團體有效性[15]和團體績效[14,15,17]的顯著預測指標。另外，Prussia等人（1996）的研究還發(fā)現(xiàn)，集體效能感在績效反饋與團體目標及團體有效性之間起完全中介作用，并在間接經驗與團體有效性之間起部分中介作用[16]。
　　還有學者選取大學生樣本，研究了在不同復雜程度的任務情境中，集體效能感對團隊協(xié)作過程和任務績效的影響[18]。結果表明：在常規(guī)情境中，集體效能感高的團隊其協(xié)作過程更佳；而在新異的情境中，集體效能感低的團隊的協(xié)作過程更佳；集體效能感與協(xié)作性團隊任務績效呈顯著的正相關，并且這一關系并不受任務情境復雜程度的影響。此外，Salanova等人（2003）同樣采用大學生樣本，從集體層面探討了網上交流型團體（e-group）和時間壓力對集體幸福感及績效的影響，以及集體效能感在其中所起的作用[19]。集體幸福感包括集體投入（collective engagement）和集體焦慮（collective anxiety）兩個指標。他們發(fā)現(xiàn)：集體效能感與集體焦慮呈顯著負相關，與集體投入和任務績效呈顯著正相關，并且高集體效能感緩沖（buffer）了時間壓力和網上交流方式對集體幸福感及任務績效的負面影響。
　　3.1.2 現(xiàn)場研究
　　在以工作行為及績效為結果變量的研究方面，Little等人（1997）以制造業(yè)的自我管理型工作團隊為研究對象，探討了集體效能感的構念及其與績效行為的關系[20]。方差分析的結果表明：集體效能感得分不同的團隊其績效差異非常顯著；事后檢驗顯示集體效能感高得分組的績效顯著優(yōu)于低得分組。Edmondson（1999）以家具制造公司的工作團隊為研究對象，發(fā)現(xiàn)集體效能感與團隊績效及團隊學習行為均存在顯著的正相關[21]。
　　在以工作態(tài)度為結果變量的研究方面，Zellars等人（2001）以護士為研究對象，探討了集體效能感與角色沖突（role conflict）的交互作用對工作態(tài)度的影響[22]。結果發(fā)現(xiàn)：集體效能感對工作滿意度具有顯著的正向預測作用，對離職傾向及工作倦怠具有顯著的負向預測作用，并對角色沖突與離職傾向、工作滿意度及工作倦怠的關系具有顯著的調節(jié)作用。Walumbwa等人（2005）采用中國、印度和美國的銀行工作人員為研究對象，研究了集體效能感在變革型領導與相關工作態(tài)度關系中的作用[23]。結果表明：在中國及印度樣本中，集體效能感與組織承諾及工作滿意度均呈顯著的正相關，而在美國樣本中，集體效能感只與組織承諾存在顯著正相關；層級線性模型（HLM）分析的結果顯示，集體效能感對變革型領導與組織承諾的關系具有顯著的調節(jié)作用，對變革型領導與工作滿意度的關系也具有一定的調節(jié)作用，但并未達到顯著性水平。
　　在另一項研究中，Walumbwa等人（2004）同時考察了效能感在變革型領導與工作態(tài)度和工作行為之間所起的作用，研究對象為中國和印度的銀行、金融機構的工作人員[4]。層級回歸分析的結果顯示：集體效能感在變革型領導與下屬職務撤出行為（job withdrawal behavior）及工作撤出行為（work withdrawal behavior）之間起完全中介作用，在變革型領導與組織承諾、對上級的滿意度及一般工作滿意度之間起部分中介作用。
　　盡管模擬研究和現(xiàn)場研究均表明集體效能感對很多工作結果變量具有一定的預測作用，但同自我效能感相比，集體效能感與這些變量之間的關系要弱一些。這主要是因為集體效能感作用的發(fā)揮更易受情境因素的影響。另外，從理論上講，集體效能感對某些結果變量的影響必然要經過一個集體認知活動過程，即通過一些中介因素間接地影響團體成員的行為或態(tài)度。鑒于此，一些學者在研究中開始關注集體效能感與相關結果變量關系中的調節(jié)因素和中介因素。
　　
　　3.2 集體效能感與相關結果變量間的調節(jié)及中介變量
　　在以大學生為被試的模擬研究方面，Durham（1997）的研究發(fā)現(xiàn)，團隊分派目標難度（Assigned goal difficulty）和集體效能感對團隊目標設定難度具有顯著的正面影響，但集體效能感與團隊績效并無直接的顯著相關，而是完全通過團隊目標設定難度這一中介變量間接地對團隊績效發(fā)生作用[24]。Gibson（1999）的研究表明，任務不確定性對集體效能感與團體有效性的關系具有調節(jié)作用，當任務不確定性較低時，集體效能感與團體有效性具有顯著的正相關；而當任務不確定性較高時，集體效能感與團體有效性之間并無顯著相關[5]。Lee等人（2004）的研究結果顯示，性別多樣性顯著地調節(jié)了集體效能感與績效之間的關系，具體而言：在男女混合團體中，集體效能感與績效呈顯著正相關，而在同性別團體中，二者則呈顯著負相關[6]。Katz-Navon等人（2005）發(fā)現(xiàn)，只有當工作的相互依賴性較高，要求團隊成員密切協(xié)作和互動時，集體效能感才會對團隊績效產生顯著的正面影響[25]。
　　在現(xiàn)場研究方面，Gibson（1999）以美國和印度的護士為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作的相互依賴性和集體主義對集體效能感與團體有效性的關系具有顯著的調節(jié)作用：在高相互依賴性或高集體主義的團體中，集體效能感與團體有效性呈顯著的正相關；在低相互依賴性或低集體主義的團體中，集體效能感與團體有效性的相關均不顯著[5]。
　　在元分析研究方面，Gully等人（2002）選取有關集體效能感與績效關系的67個實證研究做元分析[26]。結果表明，分析的層面和團體成員相互依賴性對集體效能感與績效具有調節(jié)作用：在團體層面，集體效能感與績效的相關顯著高于個體層面二者的相關；當相互依賴性較高時，集體效能感與績效的相關也顯著高于相互依賴性較低時二者的相關。
　　可見，如果不考慮集體效能感與相關結果變量間關系的調節(jié)及中介因素，就難以對一些結果做出有力的解釋，研究所得的結論也不能直接泛化到其他情境中去。因此，對調節(jié)變量和中介變量的研究對于考察集體效能感與相關結果變量之間的關系具有十分重要的意義。
　　
　　3.3 集體效能感與工作壓力源及職業(yè)緊張的相關研究
　　綜合以往的相關實證研究結果，集體效能感主要通過兩種方式影響工作壓力源（stressors）與職業(yè)緊張（strains）的關系：一種是作為中介變量，工作壓力源首先會在一定程度上降低個體的集體效能感，而集體效能感的下降進而又會加劇職業(yè)緊張；另一種是作為調節(jié)變量，高集體效能感可以有效地緩沖工作壓力源對職業(yè)緊張的不利影響。具體而言：
　　Jex等人（1992，1999，2003）的三項研究考察了效能感與工作壓力源及職業(yè)緊張的關系，其中職業(yè)緊張的指標廣泛涉及工作滿意度、焦慮、挫折感、離職傾向、組織承諾及主觀幸福感等多個方面[7,27,28]。1992年的探索性研究以大學非教學科研（non-faculty）人員為研究對象，結果表明：集體效能感對情境限制（situational constraints）與挫折感、工作量（workload）與滿意度、焦慮及離職傾向的關系具有顯著的調節(jié)作用，對情境限制與工作滿意度及離職傾向的關系具有顯著的中介作用。在此基礎上，Jex等人于1999年又以軍人為研究對象進行了一項多層面分析研究，結果顯示：集體效能感在超負荷工作（work overload）與工作滿意度、任務重要性與組織承諾之間起顯著的調節(jié)作用，當集體效能感較高時，不論工作超負荷的程度如何，工作滿意度都較高，任務重要性與組織承諾的相關也更顯著；而在集體效能感較低時，超負荷工作會顯著降低工作滿意度。2003年的研究同樣采用軍人樣本，他們發(fā)現(xiàn)：角色超載（Role overload）、人際沖突和工作―家庭沖突等壓力源與集體效能感均呈顯著負相關，這表明感受到較大壓力的個體也會對其所在的工作團體產生負性知覺；層級回歸分析的結果表明，集體效能感在人際沖突與工作滿意度及主觀幸福感之間起部分中介作用。
　　此外，Schaubroeck等人（2000）的一項研究探討了文化差異和效能感在員工對壓力源和工作控制的因應反應中的作用，研究對象為某跨國銀行在美國和香港分支機構的出納員[8]。結果發(fā)現(xiàn)：在香港樣本中，只有在高集體效能感的情況下，高工作控制感才會減輕工作要求對焦慮、抑郁及離職傾向的影響，而在低集體效能感的情況下，控制感反而會加劇這種影響；自我效能感并無顯著作用。在美國樣本中，工作自我效能感和集體效能感的作用機制與香港樣本剛好相反：只有工作自我效能感較高時，高控制感才能夠減輕工作要求對焦慮、抑郁及離職傾向的影響，而當工作自我效能感較低時，控制感則加劇了這種影響；集體效能感則無顯著作用。
　　
　　3.4 集體效能感的負面作用
　　盡管大量的實證研究結果均表明集體效能感對團體成員的工作態(tài)度、工作行為以及團體有效性均具有一定的正面影響，但也有學者指出集體效能感并不是越高越好，在某些情況下過高的集體效能感也會產生負面作用，導致過度的自信并進而最終導致錯誤的決策或低績效[29,30]。具體而言，一方面，過高的集體效能感就如同團體內聚力一樣，會增加團體討論極化（polarization）和團體盲思（groupthink）的可能性，干擾獨立性思維，從而缺乏對風險的認知和防范甚至盲目地偏好高風險，最終導致團體決策失誤或設置不合乎實際的團體目標；另一方面，當工作努力未能產生預期的結果時，過高的集體效能感也會使團體成員一起繼續(xù)“固執(zhí)”下去，即使這種行為只會使情況變得更糟，也不及時地改變策略或重置目標。
　　在實證研究方面，Tasa等人（2005）采用大學生樣本，使用被試間設計進行了一項計算機模擬研究，以考察集體效能感是否以及如何影響團體決策過程[31]。結果發(fā)現(xiàn)：警惕性問題解決方式（vigilant problem solving）與決策質量呈顯著的線性正相關，而集體效能感與警惕性問題解決方式之間呈倒“U”型曲線相關：集體效能感水平由低向高增長時，團體也隨之使用更多的警惕性問題解決策略；但當集體效能感超過平均水平繼續(xù)增長時，團體對警惕性問題解決方式的依賴性卻開始降低。
　　
　　4 集體效能感的影響因素及干預措施
　　
　　從理論角度出發(fā)，Bandura（1997）和Whyte等人（1998）認為集體效能感和自我效能感的發(fā)展和變化有著相似的信息源和機制，即直接經驗或以往績效、間接經驗、社會說服及情緒喚醒[2,30]。而在這四者中，Bandura認為團體的以往績效是集體效能感最有力的信息源。
　　總的來講，以往的相關研究主要從以下幾個方面對集體效能感的影響因素進行了探討：
　　
　　4.1 團體自身的影響因素
　　4.1.1 以往績效或成敗經驗
　　Lindsley（1995）認為績效與效能感之間存在一種向上或向下的螺旋（spiral）關系[32]；Seijts等人（2000）的實證研究的確發(fā)現(xiàn)，團體績效既是集體效能感的結果變量，也是它的前因變量[9]，從而證實了Lindsley的觀點。其他的實證研究亦表明以往績效[6,16,25]或成敗經驗[33]是集體效能感的顯著預測源。
　　4.1.2 自我及角色效能感
　　一些研究表明盡管集體效能感與自我效能感是兩個相對獨立的構念，但自我效能感仍是集體效能感的有力預測指標[6,27,34,35]。此外，Taggar（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，領導者和員工的具體角色效能感（role-specific efficacy）也是集體效能感的前因變量，并且角色行為（role behavior）對具體角色效能感與集體效能感的關系具有中介作用[36]。
　　4.1.3 團體分派目標
　　Bandura（1997）認為分派目標不僅能引導和促進績效，還有助于效能感的形成和提高；某一目標一經分派，即表明分派者認為此目標是可以達成的，這將很可能影響自我或集體效能感。Durham等人（1997）及Knight等人（2001）的實證研究也發(fā)現(xiàn)，團體分派目標難度與集體效能感存在顯著的正相關[10，24]。
　　4.1.4 團體規(guī)模
　　有研究顯示在面臨相同的混合動機（Mixed- Motive）任務時，三人小組的集體效能感要顯著高于七人小組[9]。研究者認為這可能是因為規(guī)模較小的團體更易于溝通和協(xié)作，結果團體績效也隨時間的推移而提高，這反過來又會進一步改善集體效能感。
　　4.1.5 領導
　　以往的相關研究發(fā)現(xiàn)領導者的個人能力[24]、變革型領導行為[4,37]以及授權[38]均可以顯著增強團體成員的集體效能感。此外，Pescosolido（2001）的研究發(fā)現(xiàn)，與一般成員相比，團體中非正式領導者（informal leaders，指團體中并不獲取特殊的報酬或獎勵、也不擁有雇用或解雇權力，卻能對團體其他成員施加影響的人）對集體效能感具有更為顯著的影響，并且在團體早期這種影響更大[39]；Chen等人（2002）的研究表明，領導氣氛（leadership climate，指團體成員對團體領導者能夠向下屬提供社會情感支持及任務指導的程度的知覺）、尤其是組織高層領導氣氛對集體效能感具有直接且顯著的正向預測作用[40]。
　　4.1.6 團體成員多樣性
　　Sargent等人（2001）的研究發(fā)現(xiàn)，在控制了團體規(guī)模的情況下，成員種族多樣性（racioethnic diversity）是具體任務集體效能感及一般集體效能感的顯著正向預測因子，并且團體內聚力對種族多樣性與具體任務集體效能感的關系具有調節(jié)作用，內聚力越強，二者的正向關系越緊密[41]。
　　
　　4.2 團體外部的影響因素
　　4.2.1 其他團體的績效
　　其他團體的績效即相當于Bandura所說的間接經驗。Baker（2001）的研究結果顯示，團體成員對自己所在團體的能力的期望，會受到其他團體績效狀況的影響：平均而言，高績效團體的成員會低估其團體完成任務的能力，而低績效團體的成員則會高估其團體完成任務的能力[42]。
　　4.2.2 團體間競爭
　　Mulvey等人（1999）的一項實驗模擬研究發(fā)現(xiàn)，團體間競爭（inter-group competition）對集體效能感具有顯著的影響，團體間存在競爭的實驗組其集體效能感顯著高于控制組[43]。研究者認為這可能是因為取勝動機增強了團體成員對團體圓滿完成任務并在競爭中獲勝的信念。
　　
　　4.3 集體效能感的干預研究
　　目前有關如何提高集體效能感的實證研究并不多。Gibson（2001）認為集體效能感與自我效能感在干預機制及策略方面應有相似之處[44]。她以護士為被試，采用準實驗設計，考察了目標設定訓練對效能感的影響。培訓之前，被試先完成一個評估基線效能感（T1）及人口統(tǒng)計學特征的調查問卷，然后參加個人目標設定培訓。培訓項目的內容包括：（1）介紹有關目標設定的概念及理論；（2）通過價值觀陳述（statement of values）幫助被試確立一個一般性目標；（3）選擇個人的具體目標；（4）討論達成個人目標的有利和不利條件；（5）完成自我效能感評估（T2）。之后，被試接著參加團隊目標設定培訓，內容包括：（1）選擇團隊的具體目標；（2）討論達成團隊目標的有利和不利條件；（3）完成集體效能感評估（T2）。結果發(fā)現(xiàn)：團隊目標設定訓練與自我效能感（T2）及集體效能感（T2）均呈顯著的正相關。t檢驗亦支持這一結果：與控制條件相比，培訓條件下的自我效能感（T2）和集體效能感（T2）有了顯著的提高。
　　Brown等人（2003）同樣采用準實驗設計，采用由大學生組成的團隊，探討了口頭自我引導（verbal self-guidance，VSG）訓練這一可以有效提高自我效能感和個人績效的方法對集體效能感和團隊績效的影響效果[45]。訓練的步驟包括：（1）討論組織中團隊及團隊協(xié)作的重要性；（2）討論自己及他人的積極或消極陳述對團隊績效的影響；（3）進行VSG訓練，幫助被試將消極陳述轉化為積極陳述以引導行為。結果表明：參加VSG訓練的團隊其訓練后的平均集體效能感得分顯著高于控制條件下團隊的相應得分。
　　
　　5 問題與展望
　　
　　迄今為止，工業(yè)與組織心理學領域有關集體效能感的研究已取得了較大的進展，研究內容廣泛涉及集體效能感的測量方法、前因后果及干預手段等諸方面。但同時，目前的研究也存在著一些問題，有待于學者們進一步探討。
　　首先，以往的很多研究都是選取大學生臨時組建團隊，采用實驗模擬方法進行的。此種團隊在實驗結束之后即解散，這與實際的團隊運作方式存在著很大的區(qū)別，如此得出的研究結果其外部效度如何就值得商榷。而涉及各類職業(yè)情境的現(xiàn)場研究又大都是在一般性的群體或團隊中進行的。隨著跨職能團隊、領導團隊、跨文化團隊以及虛擬團隊等新型團隊形式在各類組織中的廣泛應用，有必要采用現(xiàn)場研究方法對這些新型團隊中集體效能感的影響效果、影響因素及發(fā)展變化的趨勢等問題進行深入的研究。
　　其次，一些學者的研究發(fā)現(xiàn)過高的集體效能感會干擾團體的決策過程，影響決策質量。那么除此之外，集體效能感太高還會產生哪些負面影響？是否在任何情境下中等水平的集體效能感對于團體都是最有利的？更進一步講，團體成員如何保持最佳的效能感狀態(tài)？這些問題亦有待于并值得未來研究的進一步探討。
　　第三，以往的研究較少關注集體效能感的動態(tài)變化過程。但每一群體或團隊均有一個從形成、分化到整合、成熟的發(fā)展歷程，因而影響其集體效能感的因素以及集體效能感與相關前因變量之間關系的強度也應存在一個發(fā)展變化的過程。所以，今后有必要采用時間跨度較大的縱向研究方法來深入考察這種過程，以揭示此構念隨各類團體或團隊的發(fā)展而發(fā)展變化的趨勢和機制。
　　第四，以往對集體效能感的干預研究相對薄弱，僅有的一些嘗試也是沿用自我效能感的干預方法或將之加以改進，然后用于提高集體效能感。但既然這兩個構念是相對獨立的，其干預機制也應有不盡相同之處，那么是否存在提高集體效能感的更為獨特而有效的方法？今后有必要進一步加強此方面的研究，這不僅有利于理論本身的發(fā)展，也便于各應用領域更有效地應用有關此構念的研究結論，以充分發(fā)揮其實踐價值。
　　最后，由Gibson（1999）、Schaubroeck等（2000）以及Walumbwa等（2005）的研究我們可以發(fā)現(xiàn)，在東西方兩種文化背景下，集體效能感與相關變量的關系存在顯著的差異（在中國或印度樣本中，集體效能感的作用效果更為顯著），這說明集體效能感及其作用機制深受社會文化的影響，東方文化更有利于集體效能感作用的發(fā)揮。由此我們還可以推測，兩種文化背景下集體效能感的影響因素及干預機制也應有所不同。因此，對于國內的研究者和實踐者而言，西方有關集體效能感的相關研究結論只具有參考意義，并不能直接搬用。我們有必要以我國獨特的文化為研究背景，對集體效能感相關問題進行廣泛而深入的探討，這不僅具有理論意義，也具有十分重要的現(xiàn)實意義。但目前國內有關集體效能感的實證研究還相對薄弱，僅有的幾項也主要是在教育領域進行的[46]，工業(yè)與組織行為領域的集體效能感問題仍有待于考察和研究。
　　
　　參考文獻
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