事業(yè)單位人事改革須過(guò)“三關(guān)”

　　事業(yè)單位改革中人事管理改革被看作是突破口，是改革的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理要想改革好就要過(guò)“三關(guān)”，即“入口關(guān)”、“使用關(guān)”、“分配關(guān)”。
　　
　　2011年11月24日，國(guó)務(wù)院法制辦公布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例（征求意見(jiàn)稿）》（下稱《征求意見(jiàn)稿》），在涉及事業(yè)單位“管理體制”、“怎樣招聘人”“如何用人”“激勵(lì)保障”等人事管理方面都做出了具體規(guī)定�！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》是繼針對(duì)企業(yè)人員的《勞動(dòng)合同法》、公務(wù)員的《公務(wù)員法》之后，首次就事業(yè)單位人事管理制定的專門立法，填補(bǔ)了事業(yè)單位人事管理立法的空白，具有里程碑式的意義。
　　2011年3月至今，不到一年的時(shí)間，事業(yè)單位改革相關(guān)文件密集出臺(tái)，2011年3月《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推行事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》出臺(tái)，這是建國(guó)以來(lái)事業(yè)單位改革最高規(guī)格的發(fā)文，指導(dǎo)未來(lái)十年事業(yè)單位改革的綜合性文件。2011年8月《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》下發(fā)，中編辦、財(cái)政部、人保部等多部委聯(lián)合一次推出事業(yè)單位改革九個(gè)配套文件。此次《征求意見(jiàn)稿》向全社會(huì)公開(kāi)征求意見(jiàn)，是事業(yè)單位管理法制化、制度化走出的重要一步。如此系統(tǒng)出臺(tái)政策、法規(guī)，是事業(yè)單位改革打出“組合拳”，形成改革合力，避免“零敲碎打”。
　　早在2003年《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中就提出制定事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例的要求，原人事部會(huì)同組織部起草了《事業(yè)單位人事管理暫行條例（送審稿）》，于2008年報(bào)請(qǐng)國(guó)務(wù)院審批，國(guó)務(wù)院反復(fù)研究、修改形成征求意見(jiàn)稿�！墩髑笠庖�(jiàn)稿》前后歷經(jīng)8年，其間人事部在大部制改革中合并為人力資源與社會(huì)保障部�！墩髑笠庖�(jiàn)稿》孕育8年之長(zhǎng)，透出事業(yè)單位情況之復(fù)雜，人事管理改革之艱難。事業(yè)單位改革中人事管理改革被看作是突破口，是改革的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理要想改革好就要“過(guò)三關(guān)”，分別是“入口關(guān)”、“使用關(guān)”、“分配關(guān)”。
　　公開(kāi)透明把好
　　第一關(guān)：“入口關(guān)”
　　事業(yè)單位因進(jìn)人“黑箱操作”，成為領(lǐng)導(dǎo)安插關(guān)系戶的“后花園”，權(quán)力尋租違規(guī)用人的腐敗溫床等問(wèn)題飽受詬病。例如2010年11月，屏南縣財(cái)政局下屬的收費(fèi)票據(jù)管理所招聘工作人員，條件是：“普通高校全日制應(yīng)屆本科畢業(yè)生，獲得國(guó)外學(xué)士學(xué)位，國(guó)際會(huì)計(jì)專業(yè)，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下�！贝祟愓衅副环Q為“蘿卜招聘”，為特定的人量身定制一個(gè)“蘿卜坑”�！墩髑笠庖�(jiàn)稿》第十條至十四條規(guī)定“公開(kāi)招聘”，意在從事業(yè)單位外部引進(jìn)人才；避免“蘿卜招聘”，保證公平性�！墩髑笠庖�(jiàn)稿》明確，事業(yè)單位公開(kāi)招聘不得設(shè)置歧視性條件，公開(kāi)招聘采取考試與考察相結(jié)合的辦法，擇優(yōu)聘用。公開(kāi)招聘是事業(yè)單位用人透明化的關(guān)鍵，只有徹底公開(kāi)才能保證用人的公平。一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，為每一個(gè)崗位（“蘿卜坑”）找到最合適的人（“蘿卜”），這是值得肯定的“蘿卜招聘”。但是“蘿卜招聘”向權(quán)力屈服，為了招人設(shè)崗位，為了種一個(gè)蘿卜，先為蘿卜量身打造一個(gè)坑的情況，這是違規(guī)用人。
　　事業(yè)單位違規(guī)用人一直屢禁不止，這與事業(yè)單位人事管理問(wèn)責(zé)制度的缺位有一定關(guān)系。《征求意見(jiàn)稿》規(guī)定：“違反規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗的”責(zé)令限期改正，逾期不改正的，對(duì)直接負(fù)責(zé)主管人員和其他直接責(zé)任人員依法給予處分。但是公眾仍對(duì)這一規(guī)定的可操作性提出質(zhì)疑，期待更細(xì)化的規(guī)定，例如建立健全配套監(jiān)管問(wèn)責(zé)制度、招聘回避制度。
　　事業(yè)單位公開(kāi)招聘只是解決用人規(guī)范、用人公平的問(wèn)題，而深入的問(wèn)題是怎樣招到合適的人。反觀企業(yè)，為何企業(yè)能夠招到合適的人？因?yàn)槠髽I(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)，用了不合適的人，企業(yè)有生存威脅。同樣在事業(yè)單位中，有經(jīng)濟(jì)壓力的事業(yè)單位會(huì)有動(dòng)力去招錄合適的人。
　　在主管部門制定標(biāo)準(zhǔn)、程序并監(jiān)管結(jié)果的前提下，搞活事業(yè)單位，關(guān)鍵還是靈活用人，招到合適的人核心是要落實(shí)用人單位的用人責(zé)任與用人自主權(quán)。筆者在2011年調(diào)研事業(yè)單位人事管理改革的一個(gè)案例至今記憶深刻：某公立醫(yī)院空出一個(gè)編制，正好相中的專家有意向加入，但是公開(kāi)招聘向主管部門報(bào)計(jì)劃、走流程、發(fā)布公開(kāi)招聘公告等一系列程序完成后，三個(gè)月過(guò)去了，專家誤認(rèn)為沒(méi)誠(chéng)意，早在別家落戶了。這個(gè)案例說(shuō)明事業(yè)單位入口關(guān)，主管部門不能管得太細(xì)，但是必須加強(qiáng)制度化建設(shè)，強(qiáng)化監(jiān)管并從嚴(yán)追責(zé)。履行宏觀監(jiān)管職能的同時(shí)，落實(shí)用人單位的自主權(quán)。
　　激發(fā)活力過(guò)好
　　第二關(guān)：“用人關(guān)”
　　據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在事業(yè)單位有9種人事關(guān)系，幾乎涵蓋了所有人事關(guān)系，有組織任命的干部、公務(wù)員、參照公務(wù)員管理的人員、事業(yè)單位編制人員、無(wú)編人員、勞動(dòng)合同工、臨時(shí)工等等，多種人事關(guān)系并存。人事關(guān)系的復(fù)雜性決定了事業(yè)單位過(guò)好“用人關(guān)”的難度�！墩髑笠庖�(jiàn)稿》明確事業(yè)單位人員管理實(shí)行聘用合同管理，此項(xiàng)改革體現(xiàn)了事業(yè)單位與機(jī)關(guān)、企業(yè)在人事管理制度方面的差異�！墩髑笠庖�(jiàn)稿》中一共有21條對(duì)聘用合同的訂立、解除和終止等環(huán)節(jié)，做出了詳細(xì)的規(guī)定。事業(yè)單位從固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，建立能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，搞活事業(yè)單位用人制度。聘用制度真正做到統(tǒng)一事業(yè)單位人員管理，真正的難題是如何清理整頓事業(yè)單位多種人事關(guān)系并存的現(xiàn)狀，解決編內(nèi)、編外同工不同酬問(wèn)題。
　　針對(duì)事業(yè)單位工作人員的考核，《征求意見(jiàn)稿》提出，事業(yè)單位根據(jù)聘用合同和崗位職責(zé)，以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)，全面考核工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作績(jī)效。年度考核結(jié)果記入工作人員檔案，作為調(diào)整崗位、工資依據(jù)。聘期考核結(jié)果作為是否續(xù)聘的重要依據(jù)。
　　事業(yè)單位人員考核與公務(wù)員的考核維度一樣，事業(yè)單位是公共部門，要有公共精神，本輪事業(yè)單位改革的目標(biāo)是為了發(fā)展社會(huì)事業(yè)，回歸公益目標(biāo)，加強(qiáng)“德”的考核很有必要。但是“德”畢竟是個(gè)不可以量化的指標(biāo)，怎么去考核，會(huì)不會(huì)缺少可操作性？怎樣保證量化是客觀準(zhǔn)確的？這些都是疑問(wèn)。目前的事業(yè)單位基本上都有考核，但是考核流于形式是普遍存在的現(xiàn)象。深究原因，事業(yè)單位考核人情化，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考與不考一個(gè)樣。避免考核流于形式，關(guān)鍵還是要有適合本單位人員的考核，將個(gè)人發(fā)展與單位發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。事業(yè)單位千差萬(wàn)別，千篇一律的考核方式并不適合，考核不能一刀切�？己苏嬲�起作用，關(guān)鍵是考核結(jié)果對(duì)個(gè)人有影響。將考核結(jié)果與待遇、晉升、淘汰等個(gè)人發(fā)展相關(guān)事項(xiàng)緊密掛鉤，才能起到激勵(lì)約束作用。
　　事業(yè)單位盤活人力資源，需要?jiǎng)?chuàng)新考核形式，可以借鑒企業(yè)及國(guó)外公共部門的先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，例如IBM公司的個(gè)人業(yè)績(jī)承諾制，美國(guó)政府責(zé)任署（GAO）績(jī)效協(xié)議制。這兩種考核都是調(diào)動(dòng)員工的參與性，經(jīng)過(guò)溝通協(xié)商，上級(jí)與下級(jí)共同制定。上級(jí)承諾提供相關(guān)資源，下級(jí)承諾目標(biāo)。年末考核時(shí)需改進(jìn)的地方就是下一年的績(jī)效計(jì)劃。這種考核具有延續(xù)性，并且考核的指標(biāo)是由組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解下來(lái)的，戰(zhàn)略目標(biāo)分解為若干任務(wù)，任務(wù)再細(xì)化為關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)，績(jī)效點(diǎn)落在每個(gè)崗位上。事業(yè)單位向企業(yè)學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，真正建立以崗位績(jī)效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核評(píng)價(jià)制度，才能盤活人力資源。
　　事關(guān)改革成敗的
　　第三關(guān)：“分配關(guān)”
　　《征求意見(jiàn)稿》對(duì)事業(yè)單位工作人員的工資福利問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)定，提出“事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國(guó)家的統(tǒng)一政策�！蓖瑫r(shí)明確“事業(yè)單位工作人員的工資水平，應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)”。事業(yè)單位改革中關(guān)于工作人員工資福利大家尤其關(guān)注，“需執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一政策”一度被誤解要重回“大鍋飯”。而事實(shí)上，國(guó)家建立統(tǒng)一的工資制度，只針對(duì)事業(yè)單位工作人員工資中崗位工資、薪級(jí)工資兩部分。事業(yè)單位人員工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。至于績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼，從《征求意見(jiàn)稿》有關(guān)規(guī)定來(lái)看，并未強(qiáng)求所有事業(yè)單位一致，只是規(guī)定事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行分配�！墩髑笠庖�(jiàn)稿》規(guī)定崗位工資、薪級(jí)工資執(zhí)行統(tǒng)一政策，目的是在不同行業(yè)、地區(qū)間，不同事業(yè)單位高管和普通員工間，以及不同財(cái)政支持的事業(yè)單位間，找到一種相對(duì)公平的收入分配方式。

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