縣公務員隊伍結構現(xiàn)狀分析

　縣公務員隊伍結構現(xiàn)狀分析

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　中共 X XX 縣委組織部

　根據(jù)國家公務員局 2010， 年數(shù)據(jù)， 目前工作在縣級以下的基層公務員占全國公務員隊伍總數(shù)的 60% 左右，是我國公務員隊伍的主體 。這一群體是保持基層政權正常運轉的重要力量，其素質、能力的狀況直接關系到黨政機關職能的有效發(fā)揮，關系到黨和政府在人民群眾心目中的地位、形象和威信。

　根據(jù) 2010 年 XX 縣公務員統(tǒng)計數(shù)據(jù)，現(xiàn)對 我 縣 公務員隊伍 結構 現(xiàn)狀及特點進行分析 如下 ，旨在對進一步加強基層公務員隊伍建設方面有所助益 。

　一、 公務員隊伍 結構 現(xiàn)狀

　項

　目

　合

　計

　學

　歷

　年

　齡

　層

　次

　女

　少 少 中

　研 研 大 大 中

　3 3 3 3 41

　4 4 51

　5 5

　鄉(xiāng)

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　數(shù)

　民

　族共

　黨

　員

　究

　生

　學

　本

　科

　學

　專

　科

　專

　及

　以

　下

　5 5

　歲

　及

　以

　下

　6 6

　歲

　至

　4 40 0

　歲

　歲

　至

　45

　歲

　6 6

　歲

　至

　5 50 0

　歲

　歲

　至

　54

　歲

　5 5

　歲

　及

　以

　上

　縣

　鎮(zhèn)

　總

　計

　正縣處級 職務

　副縣處級職務

　正鄉(xiāng)科級職務

　副鄉(xiāng)科級職務

　科

　員

　辦事員及試用期人員

　二、公務員隊伍結構現(xiàn)狀 存在的問題

　近年 來，隨著《公務員法》及相關配套法規(guī)的陸續(xù)出臺， 我縣 公務員主管部門多渠道組織培訓、貫徹落實相關法規(guī)、政策，圍繞公務員隊伍作風建設方面的突出問題， 按照中省市的要求，先后開展了 學習實踐科學發(fā)展觀、創(chuàng) 先爭優(yōu)以及“掛包幫” 等一系列教育活動，使我 縣 公務員隊伍整體素質明顯提高，但仍存在一些不適應我市經濟發(fā)展需要的問題。

�。ㄒ唬┠挲g結構

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　相關研究表明：公務員從參加工作至退休，大致按 0 10 年為一個時段，可分為 4 4 個年齡段，每個年齡段的人數(shù)占總數(shù)的 25%左右為合理結構。

　目前我縣公務員隊伍結構現(xiàn)狀是：6 46 歲以上公務員占總數(shù)的接近 42% %， ， 40 歲以上公務員達到 總數(shù)的 60% % 以上， ，

　5 35 歲以下公務員占 占 2 2 4.8% % ，因此不難看出， 我縣 公務員隊伍整體年齡偏大，隊伍 出現(xiàn)了“ 青黃不接 ”現(xiàn)象 ，沒有形成“老中青”優(yōu)化結合的梯次配備。

�。ǘ�）學 歷結構

　我縣 公務員 隊伍中，雖然 具有研究生以上學歷的 人數(shù)非常少， 僅占總數(shù)的 1 1. . 63% % ， 但具有大學、大專學歷者是主流，占了總數(shù)的 87.2% ，平均學歷達到了較高水平。

　從學歷層次上看，雖基本符合要求，但大專以上學歷公務員中成教者多，統(tǒng)招者少，學歷高但學識低現(xiàn)象還存在；從知識結構看，專業(yè)人才相對缺少，經濟管理、對外貿易、旅游經濟等專業(yè)人才都相對緊缺 。

　以前許多干部出身于企業(yè)工人和管理者等多個層面，而現(xiàn)在干部的來源主要是大學畢業(yè)考入公務員隊伍的大學生和從學校等事業(yè)單位考入公務員隊伍的人員，相對缺乏多樣性，不利于干部隊伍的 建設和本地區(qū)的社會和經濟發(fā)展。

　（ 三 ）

　職務 結構

　從上表 可以看出，副 鄉(xiāng) 科 級職務 以上的 公務員人數(shù) 占 到了 總數(shù)的 73.6% % ， 而 科員、辦事員 及試用期人員只占總數(shù)的 26.4% % ，差不多是 3 3 個“官”帶 1 1 個“兵”， 而且這只占 26.

　4 4% % 的隊伍中 中 5 35 歲以下的年輕公務員只有一半 ， 年輕干部相對缺乏，不利于干部隊伍的長期發(fā)展。

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�。ㄋ模┬詣e結構

　近年來我縣加大女性干部的培養(yǎng)選拔力度，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)班子都配備了女性干部。然而全縣現(xiàn)有女性公務員 8 288 人，只占隊伍總數(shù)的 18.4% % ， 與 《中國婦女發(fā)展綱要》所規(guī)定的“女干部占干部隊伍總數(shù)的 1/3 ”的目 標 還有相當大的距離，女性干部的培養(yǎng)和選拔必須堅持常抓不懈 。

�。ㄎ澹┱�治面貌與層次結構

　全縣 9 39 名副縣級干部中有 5 5 名非黨內人士，體現(xiàn)了黨外干部的代表性，但在鄉(xiāng)科級干部尤其是領導干部中非黨內人士所占比重偏低。

　從層次上看，縣鄉(xiāng)公務員分別有 5 945 人和 3 593 人，基本為 4 6:4 的比例。

　目前公務員在各單位內部輪崗已基本實現(xiàn), , 但整個公務員隊伍還沒有完全形成一個促進人才流動的良好運行。

　機制，跨部門、跨系統(tǒng)、跨行業(yè)交流還有待于進一步探索和嘗試。

　三、 促進公務員隊伍結構現(xiàn)狀進一步優(yōu)化的建議

　， 以上分析表明， 我縣 公務員隊伍的現(xiàn)狀與其從事 黨政機關公共事務和公共管理中的地位和作用還存在著不符合、不適應之處，與黨和政府加強執(zhí)政能力建設、積極構建和諧社會的要求還有一定的差距。如何解決當前 我縣 公務員隊伍建設中存在的各種問題，積極適應與滿足基層工作新形勢和新任務的需要，我們認為可以從以下幾個方面入手：

�。� 一 ）加強教育培訓。

　堅持從實際出發(fā)，以“理論聯(lián)系實際，學以致用，務求實效”為方針，認真貫徹以人為本的原則，加強教育培訓工作。一是要

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　針對 全縣 公務員職責崗位多種、能力需求多樣、素質結構多元、培訓渠道多重，區(qū)別初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓和更新知識培訓 ，制定個性化的教育培訓計劃，確立人性化的教育培訓目標。二是要突破現(xiàn)有的模式，把培訓目標與參訓者需求、指令性培訓與指導性培訓、基礎式培訓與拓展式培訓、灌輸式培訓與啟發(fā)式培訓有機結合起來，大膽嘗試教育培訓新方法。三是要加強教育培訓制度建設、基地建設、師資隊伍建設、教材建設與組織力量建設，加大專項經費預算投入，形成合力，力求培訓工作實用、實效、實在。

　四是 加大對女干部和非黨內干部的培養(yǎng)和選拔 。

　在錄用公務員時，適當考慮錄用非黨內人士。在后備干部的培養(yǎng)和提拔任用時，將女干部和非黨內干部的工作加以特別的重視，提高在干部隊 伍特別是領導干部隊伍中的比例。

　（ 二 ）

　加強 交流輪崗。

　目前 我縣 已經實行了公務員職位輪換（輪崗）制度，但在實際操作過程方式 過于 單一。多數(shù)是以系統(tǒng)內部同級公務員的橫向流動為主，而在部門之間或本系統(tǒng)內上下流動的情況較少，單一。

　的交流輪崗方式不能滿足多元化社會下公務員的意愿。

　而且 主要是針對領導職務的輪換，交流輪崗比例相對較小， ， 而對處于基層的眾多公務員，因職位和工作所限一身難以實現(xiàn)輪崗。

　我們 應結合實際，從培養(yǎng)鍛煉干部出發(fā)，建立基層公務員交流輪崗的長效機制。

　根據(jù)公務員的個人素質、工作特長及其培養(yǎng)方向，堅持個人意愿與組織安 排相結合，把握好橫向與縱向、職位與行業(yè)的關系，采取多形式、多方式、多途徑定期集中開展跨部門交流和內， 部輪崗工作， 例如 讓全縣 35 歲以下的科員和辦事員在4 4 －5 5 年內，

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　通過下派任職和上掛鍛煉的方式去鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關、村和社區(qū)等下派鍛煉，積累基層的工作經驗；到縣級機關等上掛鍛煉，加大對法律法規(guī)和政策性較強的工作的學習；到馬電、嘉寶等較大的企業(yè)掛職鍛煉，積累對企業(yè)管理、經濟生產的經驗知識，以及幫助企業(yè)搞好黨建工作。從而保證干部隊伍中個人能力的多樣性、全面性。努力推進基層公務員交流工作的常態(tài)化、制度化，為基層公務員提供良好的成長機 制和發(fā)展機會。

�。� 三 ）嚴格考核機制。

　優(yōu)化后備干部的考核推薦方法，完善民主推薦，競爭上崗等干部選拔形式外，嘗試項目完成質量考核推薦，后備領導干部試用等方法，較全面的考核和鍛煉后備干部。

　一是要端正考核工作的指導思想，進一步提高對考核工作重要性的認識，實行考核工作崗位責任制，進行目標管理。二是要科學確定考核內容和標準，考核不能僅僅滿足于對德、能、勤、績、廉五個大方面的考核，而應細化為若干方面；不僅僅是定性化的指標，而應有可量化的指標，應視被考核者所在部門、所處級別、職位的不同有所差別、有所側重，注重分類分級考核 ，使之更具有針對性、可操作性，更具有公正性、公平性。三是要建立和完善平時考核制度，把公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況等作為平時考核的重點，把平時考核結果作為年度考核的主要依據(jù)，對基層公務員進行全面考核。四是要建立和完善考核監(jiān)督機制，體現(xiàn)公平競爭的原則，規(guī)范考核程序，增加考評過程和考核結果的透明度，有效發(fā)揮考核工作的激勵與導向作用，促進基層公務員公平競爭的良性循環(huán)。此外，對于退居二線轉任非領導職務的基

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　層公務員，要結合實際研究制定明確的任職規(guī)定，最大限度地避免人才資源的浪費。

�。� 四 ）強化監(jiān)督 機制。

　加強基層公務員隊伍的管理，必須建立一套完善的監(jiān)督約束機制，從“入口”到“出口”對 全縣各級公務員實行全程監(jiān)督。一是強化內部監(jiān)督。依據(jù)《公務員法》制定切合本地區(qū)實際的基層公務員管理的相關制度，通過制度的形式來監(jiān)督、規(guī)范基層公務員的崗位責任和行政行為，促進公務員樹立依法行政和清正廉潔的意識。二是加大群眾監(jiān)督。充分發(fā)揮人大、政協(xié)、司法及社會輿論監(jiān)督的作用，建立干部監(jiān)督員制，聘請村街社區(qū)黨員代表、人大代表、政協(xié)委員、離退休干部以及企事業(yè)單位經理等擔任社會監(jiān)督員，通過考察、考核、批評、建議、申訴、控告和舉報等形式 對基層公務員實行全方位社會監(jiān)督。只有這樣，才能進一步規(guī)范基層公務員隊伍的管理，才能有利于基層公務員隊伍整體素質的提高，才能有利于發(fā)揮基層公務員隊伍服務區(qū)域經濟、社會發(fā)展的職能作用。

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