適應性績效:一個尚需深入研究的領(lǐng)域_適應性績效

　　摘 要 適應性績效是指應對工作要求和環(huán)境變化的各類行為。相關(guān)實證研究表明，適應性績效與任務績效和周邊績效可能存在內(nèi)容上的重疊，有關(guān)適應性績效的具體結(jié)構(gòu)維度還存在爭議，一般認知能力、知識技能、大五人格、 自我效能、組織內(nèi)的人際支持和環(huán)境支持，以及組織外社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等因素對適應性績效具有預測作用，未來的研究可以從適應性績效的理論建構(gòu)、測量工具、影響因素和實踐應用等方面進行深入探討，
　　關(guān)鍵詞 工作績效；適應性績效；適應性行為
　　分類號 B849：C93
　　
　　從20世紀中后期開始，到人類進入2l世紀，變革和動態(tài)性成為現(xiàn)代組織和工作場所的本質(zhì)特征(Ilgen&Pulakos，1999)，這就要求組織內(nèi)的各種單元體(個體、團隊和組織)能有效地應對頻繁且非預期性出現(xiàn)的工作要求和環(huán)境變化，基于這樣一個時代背景，Allworth和Hesketh(1997)首次提出應該在任務績效(task performance)和周邊績效(contextual performance)二因素績效模型基礎(chǔ)上，增加關(guān)注員工應對變化的適應性績效(adaptive performance)，由于在動態(tài)變化的環(huán)境中，適應性績效“以任務和周邊績效沒有的方式，預示著長期的組織效率”(SchmitL Cortina，Ingerick，&Wiechmann，2003，P，82)，因此，適應性績效概念的提出具有極大的時代意義和理論與實踐價值，因而得到了許多學者的關(guān)注，并引發(fā)了一系列的研究。
　　
　　1　適應性績效概念及其理論框架概述
　　
　　1.1　適應性績效的含義
　　績效概念的發(fā)展經(jīng)歷了從結(jié)果觀到行為觀的轉(zhuǎn)變過程，是一個應該從個體、團隊和組織三個不同層面進行探討的多層面概念。因此，學者們一開始就持適應性績效行為觀(Allworth&Hesketh， 1997； Pulakos， Arad， Donovan， &Plamondon， 2000； Pulakos， Schmitt， Dorsey，Hedge，&Borman，2002)，并從個體和團隊層面對其含義進行了探討。
　　從個體層面來看，一般認為，適應性績效主要指員工表現(xiàn)出的應對變化的行為(Hesketh&Allworth，1999)，也即“個體改變他們的行為以符合工作要求的熟練度(proficiency)”(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)，是對廣泛的、類型各異任務的一種適應性行為(蔡翔。張光平，2008，引自Campbell，MeCloy,Oppler,&Sager,1993)。這種應對各種挑戰(zhàn)的適應性行為反應是一個連續(xù)統(tǒng)一體，從相對無效的不適應反應到適應反應，再到高度有效的勝任反應(周厚余，鄭全全，2006；引自Grasha&Kirscbenbaum，1986)，可分為主動性(proactive)適應行為(個體對環(huán)境的變化發(fā)起有積極影響的行動)、反應性(reactive)適應行為(改變自己以更好地適應新環(huán)境的行動)和容忍性(tolerant)適應行為(盡管環(huán)境正在改變，或者當采取主動性行為和反應性行為可能不合適時，能夠持續(xù)起作用的行為)(Griffin&Hesketh，2003)等三種不同的行為類型，各種適應性行為反應包含與知識應用和問題解決技能有關(guān)的認知成分，以及與工作和任務需要變化的情緒適應有關(guān)的非認知成分(Allworth&Hesketh，1997，1999)。它們可能涉及角色靈活性(Murphy&Jackson，1999；Griffin，Hesketh，&Parker，2007)、積極有效的自我管理和學習新經(jīng)驗(London&Mone。1999)、知識技能遷移能力(Hesketh&Allworth，1999)。且由于組織動態(tài)變化的本質(zhì)特征。應對變化的過程將是一個由變化導致適應性行為要求，到形成穩(wěn)定的工作角色行為要求和環(huán)境。再到由新變化導致新的適應性行為要求的不斷循環(huán)往復的過程，在這種不斷循環(huán)往復的過程中，個體的適應性績效也在不斷的變化和發(fā)展。
　　另一方面，在團隊層面上，適應性績效主要是指通過團隊內(nèi)角色網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的改變而有效應對非預期變化的行為。由于環(huán)境的變化和競爭的加劇，組織對獨立性工作團隊的依賴性越來越強(IIgen&Pulakos，1999；Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)。團隊從組建到正式運作，團隊成員之間無形中會形成一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，每個成員在其中都扮演著特定的角色，共同為團隊績效做出貢獻，團隊成員需要具備團隊角色結(jié)構(gòu)適應性行為(LePine，2003)。當外部環(huán)境和工作要求發(fā)生變化時，團隊必須能夠在短時間內(nèi)改變團隊網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，通過團隊自身的變革滿足變化的工作要求和環(huán)境需要(Kozlowski，Gully，Nason，&Smith，1999；Griffin，Hesketh，&Parker，2007)。因此，團隊適應性績效本質(zhì)上即團隊通過單個或更多團隊成員使用其資源，功能性地改變當前的認知或行為目標導向行動或結(jié)構(gòu)，以滿足預期或非預期工作要求的行為舊urke，Stagl，Salas，Pierce，&Kendall，2006)。
　　綜合來看。適應性績效即是一種在動態(tài)變化的環(huán)境中，組織內(nèi)各層面單元體(個體、團隊和組織)有效應對工作要求與環(huán)境變化的各類行為，適應性績效具有動態(tài)發(fā)展性，包含認知與非認知成分，是個體和團隊在動態(tài)變化的環(huán)境中持續(xù)高效運作，以及組織保持長期競爭優(yōu)勢至關(guān)重要的因素之一。
　　
　　1.2　適應性績效與任務績效和周邊績效的關(guān)系
　　自從學者們提出應在任務績效和周邊績效的基礎(chǔ)上增加適應性績效以后，一些研究對適應性績效、任務績效和周邊績效三者間的關(guān)系進行了探討。Allworth和Hesketh(1997)以大樣本的實證研究證實，適應性績效是獨立于任務績效和周邊績效的一個獨立績效成分，國內(nèi)的一些研究用探索性和驗證性因素分析的方法，也得到了任務績效、周邊績效和適應性績效的三維結(jié)構(gòu)模型(馮明，紀曉麗，尹明鑫，2007；李維，候光明，2008)。而且，在一個對某企業(yè)145名中層管理人員的探索性因素分析，以及對多個行業(yè)的327名管理人員的驗證性因素分析研究中，盡管得到的是工作績效的四因素模型，但任務績效和適應性績效仍被證實是兩個獨立成分，只不過周邊績效分解成了努力績效和人際績效兩個獨立的績效成分(溫志毅，2005)。因此，從這些研究結(jié)果來看，適應性績效是獨立于任務績效和周邊績效的，
　　然而，也有不少學者對適應性績效獨立于任務績效和周邊績效提出了質(zhì)疑，因為研究顯示三者之間存在高度相關(guān)，如：Allworth和Hesketh (1999)的研究表明，適應性績效與任務績效和周邊績效之間的相關(guān)分別為r=0，70和r=0，80：且盡管研究者認為，可能只有應對不確定性和不可預測的工作情境是理論上區(qū)別于任務和公民行為績效的適應性績效維度，但三者間仍然存在高相關(guān)(Johnson，2007)。此外，有個別研究甚至還發(fā)現(xiàn)，適應性績效對任務績效和周邊績效具有顯著的促進作用，在思維能力和學習運用能力與任務績效和周邊績效的關(guān)系間具有中介作用，這說明適應性績效與任務績效和周邊績效可能存在因果關(guān)系(馮明，申俊濤，李學民，2008)。
　　那么，適應性績效與任務績效和周邊績效間到底是什么關(guān)系呢?從理論上分析，適應性績效應該是獨立于任務績效和周邊績效的�，F(xiàn)有研究結(jié)果之所以存在不一致，原因在于適應性績效與后兩者可能存在內(nèi)容上的重疊(sehmitt，Cortina，Ingerick。&Wiechmann，2003，P，81，82)。因為主成分分析的研究結(jié)果表明，任務績效、周邊績效和適應性績效的上級評估數(shù)據(jù)存在一個一般性因素(Allworth&Hesketh，1999)，且適應性績效的大部分維度可以歸類為任務績效、公民績效或兩者共同的組成部分，如：處理工作壓力被證明可歸屬到公民行為績效上，而不是適應性績效(Johnson，2007)。因此，如果要明確適應性績效與任務績效和周邊績效間的關(guān)系，前提在于識別適應性績效區(qū)別于任務績效和周邊績效的本質(zhì)的核心成分；且適應性績效核心成分的不明確性，也可能是導致下文中要探討的適應性績效的結(jié)構(gòu)維度不一致的原因所在。
　　
　　2　適應性績效的結(jié)構(gòu)及其測量
　　
　　2.1　適應性績效的結(jié)構(gòu)
　　對適應性績效結(jié)構(gòu)維度的探討，具有開創(chuàng)性的當屬Pulakos等(2000)的研究，該研究在回顧前人研究文獻的基礎(chǔ)上，進一步對21種不同工作的關(guān)鍵事件和工作相關(guān)的適應性因素進行內(nèi)容分析后，提出了適應性績效的八維度模型，分別為：①創(chuàng)造性問題解決；②應對不確定或不可預測的工作情境；⑧學習新任務、技術(shù)和流程；④表現(xiàn)出入際關(guān)系適應性；⑤表現(xiàn)出文化適應性；⑥表現(xiàn)出生理導向的適應性；⑦處理工作壓力；⑧處理緊急狀況或危機情境(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)。
　　然而，盡管之后一系列的研究(Pulakos，Schmia，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Johnson，2001；Johnson，2007；Griffin&Hesketh，2003；陶祁，王重鳴，2006等)都是基于Pulakos等(2000)的八維度模型，但這些研究卻只得到了8個維度中的1―5個不等。如：Pulakos等(2002)對適應性績效的上級評價的研究中只得到了一個整體性因素；而在Griffin等(2003)的研究中，他們首先把適應性行為描述為三類廣泛的行為類型組合，然后把Pulakos等(2000)的適應性績效8維度模型中的7個維度(生理適應性績效除外)分別歸類到主動性(包含創(chuàng)新問題解決和處理危急狀況)、反應性(包含人際適應性、工作文化適應性和學習更新)和容忍性(包含應對壓力和應對不確定性)三種適應性行為類型中，以來自一個IT公司和一個大型的公共服務組織的員工為研究對象，探索性數(shù)據(jù)分析表明，適應性績效的上級評定只得到了主動性和反應性兩個績效子因素；國內(nèi)學者陶祁和王重鳴(2006)對334名接受管理培訓的企業(yè)員工的研究，也只得到了適應性績效的文化與人際促進、壓力與應急處理、崗位持續(xù)學習和創(chuàng)新問題解決四個維度(陶祁，王重鳴，2006；陶祁，2006)。
　　因此，整體來看，有關(guān)適應性績效具體結(jié)構(gòu)維度的現(xiàn)有研究結(jié)果各不相同，但現(xiàn)有研究基本上都證實適應性績效是一個多維度構(gòu)念。研究結(jié)果之所以存有差異，可能的原因主要有三個方面：其一，也是最根本的原因，正如前文所討論的，可能是因為還沒有探明適應性績效的核心內(nèi)容成分；其二，可能是研究樣本的職業(yè)和文化背景差異，如Pulakos等(2000)的研究對象主要為軍隊職業(yè)背景員工，而Griffin等(2003)以公共服務和ⅡT職業(yè)背景員工為主，而不同職業(yè)所要求的適應性行為類型可能是不同的(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)；且陶祁等(2006)的研究則是基于中國文化背景；其三，可能是因為研究中使用了不同績效評價方法，如Pulakos等(2000)的研究使用的自我評估法，Pulakos等(2002)和Grffin等(2003)的研究則使用上級評價法，上級在對下屬進行績效評價時可能會傾向于做出整體性評估(Griffin，Neal，&Parke~2007，引自Woehr,1994)。因此，在適應性績效領(lǐng)域被清晰的闡述之前，有必要通過大樣本研究，進一步明確適應性績效的具體結(jié)構(gòu)維度(Griff"m&Hesketh，2003)。
　　
　　2.2　適應性績效測量
　　2.2.1　測量方法
　　對適應性績效的測量，現(xiàn)有研究主要采用自評和他評兩種方法，采用自評法的研究居多。由于有學者認為，績效的自我評價法比上級評價法的效度更低(Griffin，Neal，&Parker,2007，引自Hoffman，Nathan，&Holden，1991)，因為個體通常存在把自己的行為判斷為比其他人的行為符合更高標準的偏見(Griffin，Neal，&Parker，2007，引自Harris&Schaubroeck，1988)。這種偏見會增加變量間的相關(guān)，從而減弱構(gòu)念子維度間的差異性(Griff"m，Neal，&Parker,2007)，降低測量工具的區(qū)別效度(discriminant validity)，因此學者們建議在研究中使用他評法(主要是上級評定)。然而，從應用績效上級評價法的現(xiàn)有研究來看，上級對下屬的績效評價卻導致各績效子維度間的高度相關(guān)，使得人們對子維度間的區(qū)分效度產(chǎn)生懷疑，原因可能在于如前文所述，在績效上級評價中，上級傾向于對員工的績效做出整體性評價。如：在Pulakos等(2002)的研究中，管理者對下屬適應性績效的評價末得到預期的8維模型，而是得到了一個整體因素，這說明績效的上級評價似乎也存在績效自我評價中的低區(qū)別效度的問題。
　　因此，這兩種評價方法都存在低區(qū)別效度的問題。實際應用過程中，在保證評價工具具有良好信效度的前提下，需要對評價方法進行適當?shù)目刂�。對于績效上級評價的整體性傾向，控制方法之一即對評價者進行有關(guān)評價內(nèi)容、評價方法和評價標準方面的培訓(Griffin，Neal，&Parker，2007)，并向評價者就有關(guān)研究目的、數(shù)據(jù)用途和保密性方面的進行詳細而誠肯的解釋。而對于自 評法中的自我稱許性偏見，可以采取增加稱許性量表或結(jié)合使用他評法等措施(陶祁，王重鳴，2006)進行控制。通過適當?shù)目刂�，最大可能地降低由于評價方法造成的測量誤差，以對績效的具體維度做出精確評價，如此才能對諸如績效評價反饋和員工績效成長計劃制定之類的人力資源管理實踐有助益。
　　2.2.2　測量工具
　　一方面，目前具備較好信效度且專用于測量適應性績效的一般性評價工具不多，可能最具有代表性的要屬Pulakos等(2000，2002)開發(fā)的工作適應性調(diào)查表(Job Adaptabilility Inventory，JAI)。該量表共68個項目，含八個分量表，每個分量表包含8-9個項目，分別測量了Pulakos等(2000，2002)提出的八個適應性績效維度；但目前該量表還沒有得到廣泛的應用。國內(nèi)學者(陶祁，王重鳴，2006；陶祁，2006)則以Pulakos等(2000，2002)提出的適應性績效八維度模型為基礎(chǔ)，研究得到了適應性績效的一些調(diào)查問卷，但其信效度都需要進一步的驗證，由于沒有信效度可靠的一般性測量工具，其他研究者是基于適應性績效概念內(nèi)涵和相關(guān)理論模型，自編條目測量適應性績效(如：Griffin&Hesketh，2003；馮明，紀曉麗，尹明鑫，2007)。由于研究工具的不同，以及信效度的不確定性，這可能是導致研究結(jié)果的不一致和不可比較性的重要原因之一。
　　
　　3　適應性績效與其他變量間關(guān)系的實證研究
　　
　　在動態(tài)變化的環(huán)境中，組織為了保持持續(xù)高效運作和獲得長期競爭優(yōu)勢，擁有具備高適應性績效的員工與團隊是至關(guān)重要的。這可以通過兩種途徑來實現(xiàn)：一是通過考察個體的KSAOs來挑選具備高適應性績效傾向或潛質(zhì)的員工，并對員工和團隊進行針對性的培訓開發(fā)；二是通過創(chuàng)造合適的組織環(huán)境和氛圍，制訂相應的組織制度誘導并激勵員工和團隊的適應性行為。然而，這樣做的前提是，我們要探明到底什么(個體、組織和環(huán)境)因素能最好地預測適應性績效，或什么(個體、組織和環(huán)境)因素導致高適應性績效，就現(xiàn)有研究成果來看，問題的答案在有些方面并不是很明朗。整體上看，影響適應性績效的因素可以劃分為個體變量和環(huán)境變量兩大類。
　　
　　3.1　個體變量
　　3.1.1　一般認知能力
　　由于適應性績效涉及認知成分，可以預期一般認知能力與適應性績效間應該存在正向的關(guān)系，這也得到了來自個體和團隊層面適應性績效實證研究的證明。研究發(fā)現(xiàn)，在個體層面上，盡管個體的一般認知能力(general cognitive ability)對穩(wěn)定環(huán)境中的任務績效具有顯著的預測作用，但它對不可預知任務或環(huán)境中的適應性績效具有更好的預測作用(LePine，Colquitt，&Erez，2000)。Pulakos等(2002)對739名軍隊工作人員的研究結(jié)果也表明，用軍隊資格測驗／ArmedForces Quali勿ing丁est，AFQT)測量的認知能力與整體適應性績效存在積極相關(guān)，并對整體適應性績效具有顯著預測作用。在團隊層面上，相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，一般認知能力的團隊組合(tearncomposition)與團隊適應性間存在積極的聯(lián)系(LePine，2003；LePine，2005)，然而，也有一些研究并未發(fā)現(xiàn)一般認知能力與適應性績效間的正向關(guān)系，例如：Griffin和Hesketh(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，以數(shù)學難題測量的認知靈活性(cognitiveflexibility)與適應性績效間不存在顯著相關(guān)：Anderson等(2004)的研究則發(fā)現(xiàn)，一般智力(general mental ability，GMA or‘y’)與轉(zhuǎn)換期間的適應性績效(bansitional adaptation)存在消極關(guān)系，與技能再獲得期間適應性績效(skillreaequisition adaptation)不存在顯著性相關(guān)。這些研究結(jié)果之所以與預期相悖，原因可能在于研究對象或研究方法，如Griffin和Hesketh(2003)研究中使用的被試都是工作于信息技術(shù)、會計或法律相關(guān)的職位，他們具有高度相似的數(shù)字推理能力，導致認知靈活性變量個體間差異性低，因而對適應性績效不具有預測作用(Griffin&Hesketh，2003)；而Ande~on等(2004)的研究則是一個以在校大學或高中生為被試而進行計算機模擬任務程序的實驗研究，有別于真實的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)群體。因此，整體上可以認為，適應性績效與一般認知能力間存在正向的相關(guān)關(guān)系。
　　3.1.2　知識技能
　　現(xiàn)有研究表明，知識技能對適應性績效存在直接與間接的促進作用，從直接促進作用來看，主要表現(xiàn)為個體角色知識(Chen，Thomas，&Wallace，2005)、個體與組織水平的市場相關(guān)經(jīng)驗知識和團隊信息知識(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)、思維能力和學習能力和自我發(fā)展能力等(馮明，紀曉麗，尹明鑫，2007)對適應性績效直接的積極預測作用。從間接促進作用來看，主要表現(xiàn)為知識技能可能通過工作動機等因素對適應性績效產(chǎn)生間接影響。如：在個體層面上，角色知識通過工作動機(目標選擇活動和目標努力活動)影響適應性績效(Chen，Thomas，&Wallace，2005)；在團隊層面上，出口公司組織水平的經(jīng)驗知識和團隊信息知識，則通過出口公司的結(jié)構(gòu)性營銷能力(architectural marketingcapabilities)對適應性績效具有間接影響(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)；團隊知識還通過團隊培訓后調(diào)控過程[行動過程(action process)和轉(zhuǎn)換過程(transition process)]對團隊適應性績效具有間接影響(Chen，Thomas。&Wallace，2005)。這些研究結(jié)果說明，由于在非預期的變化之后，或面對不確定性，個體和團隊需要對來自內(nèi)外部的信息進行分析加工，以迅速識別問題，然后運用現(xiàn)有知識技能，或?qū)W習新的知識技能和任務流程解決問題，以適應變化后的工作角色要求和環(huán)境，應對不確定性。因此，不管是在個體層面。還是在團隊層面上，知識技能對適應性績效均具有促進作用。
　　3.1.3　自我效能
　　國內(nèi)外大量的研究結(jié)果表明，自我效能是工作績效和工作相關(guān)行為的最佳預測因子之一(周文霞，郭桂萍，2006)。不僅如此，現(xiàn)有研究也一致證明，一方面，自我效能與適應性績效積極相關(guān)，并對適應性績效具有直接的促進作用(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Griffin，&Hesketh，2003；Griffin，&Hesketh，2005)；另一 方面，自我效能還通過培訓后調(diào)控過程等變量對適應性績效產(chǎn)生間接促進作用，而且個體自我效能和集體自我效能分別與個體和團隊層面的適應性績效存在同等程度的積極相關(guān)(Chen，Thomas，&Wallace，2005)。可見，自我效能也是適應性績效的重要預測因子之一，具備高自我效能感的個體和集體將能更有效地應對動態(tài)變化環(huán)境中的挑戰(zhàn)。
　　3.1.4　大五人格因子
　　首先，從大五人格的責任心(conscientiousness)因子來看，現(xiàn)有關(guān)于責任心這個寬泛特質(zhì)(broadtrait)與適應性績效關(guān)系的研究結(jié)果似乎讓人們感到迷惑不解，因為有研究發(fā)現(xiàn)責任心與適應性績效間不存在顯著的相關(guān)(Allworth&Hesketh，1999；Griffin&Hesketh；2003)，也有研究發(fā)現(xiàn)責任心與適應性績效消極相關(guān)(LePine，Colquitt，&Erez，2000)，還有研究則發(fā)現(xiàn)責任心對適應性績效具有積極的促進作用(stewart&Nandkeolyar,2006)。盡管如此，如果從責任心人格因子的子維度層面(facet level)來看，研究結(jié)果卻是一致的，上述結(jié)果間的矛盾也是可解釋的。一系列的研究表明，責任心的成就子維度(achievement facet)(或成就動機)對適應性績效具有顯著的正向預測作用(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；馮明，李學民2008)，且只有責任心的成就子維度與適應性績效積極相關(guān)，可靠性子維度(dependability facet)不但與適應性績效不相關(guān)，具備可靠性特點的員工在動態(tài)變化的環(huán)境中還可能表現(xiàn)出缺乏適應性(Griffin&Hesketh，2005)。而研究之所以發(fā)現(xiàn)責任心這個寬泛特質(zhì)與適應性績效間不存在顯著相關(guān)。或存在消極相關(guān)，原因即可能在于這些研究的結(jié)果受到了責任心的可靠性子維度的影響，因為高可靠性的個體具有慎重和自律(deliberate and self-disciplined)的特點，而慎重和自律的人無法有效適應動態(tài)和變化的工作要求與環(huán)境(LePine，Colquitt，&Erez，2000)。因此，就責任心人格因子來看，應該細化到檢驗責任心的子維度與適應性績效的關(guān)系，這樣可能更具有可操作性和理論解釋性。
　　其次，開放性(openness)是績效研究領(lǐng)域中備受人們關(guān)注的另一個大五人格因子，研究也一致表明，開放性與適應性績效間存在正向的關(guān)系，高開放性個體在動態(tài)變化的環(huán)境中具有更高的適應性績效(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；LePine，Colquia，&Erez，2000；Stewart&Nandkeolyar，2006)，來自對澳大利亞洲政府主管和兩家公共服務組織雇員的研究還發(fā)現(xiàn)，相比于熟練度(proficiency)和前瞻性行動(proactivity)角色績效，對變化的開放性(opennessto change)對個體、團隊和組織三個層面上的適應性角色績效具有更強的預測作用(Griffin，Neal，&Parker，2007)；而且，開放性與工作轉(zhuǎn)換(transitional)階段中的平均績效和績效趨勢兩者都存在積極的聯(lián)系，高開放性銷售人員在跨越四個季度時間段的整體銷售額中表現(xiàn)出整合績效的增長趨勢(Thoresen， Bradley,Bliese， &7horesen，2004)。這即是說，當雇員被要求適應變化時，開放性態(tài)度可能是績效的一個關(guān)鍵因素，且高開放性個體在變化之后的長時間內(nèi)經(jīng)歷績效高原的可能性更小(Thoresen，Bradley,Bliese，&7horesen，2004)。不過，其他的情境或人格變量，如：工作任期，可能會對開放性與適應性績效間的正向關(guān)系產(chǎn)生緩沖作用(Griffin&Hesketh，2003；Griffin&Hesketh，2004)，進而弱化開放性與適應性績效間的關(guān)系。
　　最后，少數(shù)研究探討了情緒性(neuroticism)、外向性(extroversion)和宜人性(agreeableness)人格因子與適應性績效間的關(guān)系。Pulakos等(2002)的研究發(fā)現(xiàn)，情緒穩(wěn)定性與軍隊背景中上級評價的整體適應性績效存在積極的相關(guān)；然而，丁horesen等(2004)的研究則發(fā)現(xiàn)變化情境中的績效增長與情緒穩(wěn)定性負相關(guān)。與宜人性正相關(guān)。由于目前有關(guān)外向性、情緒性和宜人性與適應性績效間關(guān)系的研究很少，因此對這些研究結(jié)果還需要重復驗證和擴展。
　　
　　3.2　環(huán)境變量
　　3.2.1　組織內(nèi)環(huán)境變量
　　組織因素中，現(xiàn)有研究主要探討了人際互動和支持與適應性績效的關(guān)系。具體來看，人際互動和支持的關(guān)系中，一種是同級間人際互動和支持關(guān)系，如：團隊支持等。已有研究表明，團隊支持和組織承諾對團隊適應性績效具有促進作用(Gtiffin，Hesketh，&Parker，2007)，且團隊內(nèi)支持的適應性服務補救行為(adaptive service recoveryoperations)對基于顧客的指標(服務補救滿意度和忠誠傾向)具有正向促進作用，即更高水平的適應性績效會影響團隊績效結(jié)果(dc Jong&dcRuyter,2004)。這就是說，來自組織內(nèi)的各種人際互動和支持，能促進員工和團隊適應性績效，而適應性績效又能進一步促進最終的工作產(chǎn)出。另一種人際互動和支持關(guān)系即上下級關(guān)系，如：管理層支持。研究表明，那些把他們的工作環(huán)境評估為復雜，同時能獲得來自管理層支持的雇員，被他們的上級評估為適應性行為的更好的執(zhí)行者。或者說，當個體處于挑戰(zhàn)性和復雜性工作任務或工作環(huán)境中時。噪自管理層足夠的支持可能是幫助雇員開發(fā)適應性能力和行為的關(guān)鍵因素之一(Griffin&Hesketh，2003)。此外，個別研究還發(fā)現(xiàn)組織工作環(huán)境支持也是影響員工適應性績效的重要因素，如：地位與獨立性工作價值對適應性績效具有顯著的預測作用(馮明，申俊濤，李學民，2008)
　　這些研究成果對團隊組建和工作設(shè)計等管理實踐無疑具有指導意義。說明在團隊內(nèi)和組織內(nèi)的上下級關(guān)系間，應該建立更多的支持性關(guān)系，給予員工更多的工作自主權(quán)和獨立決策權(quán)，從而使員工和團隊積極主動應對非預期變化，同時也會因工作價值感體驗而對員工起到激勵作用。
　　3.2.2　組織外環(huán)境變量
　　探討組織外環(huán)境因素對適應性績效影響的研究目前很少，少數(shù)研究探討了移居海外員工的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、市場情境機會和市場競爭強度等變量與適應性績效間的關(guān)系。
　　來自跨文化的研究表明，移居海外員工的整體社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)大小和強度對其適應性績效不存在影響；相反，移居海外員工結(jié)交的東道國公 民(host country nationals，HCNs、的數(shù)量和與HCNs聯(lián)系的強度(頻率)對其適應性績效具有預測作用，且人際互動調(diào)適(interaction adiustment)在員工結(jié)交的東道國公民數(shù)量與適應性績效間的關(guān)系中具有完全中介作用(0smana-Gani&Rockstuhl，2008)。這說明，對于需要在跨地域的陌生環(huán)境中工作的員工，尤其是對跨國外派員工來說，由于文化背景、價值觀等方面的不同，且與母國和母公司在物理和心理距離上存在疏離感，這些員工將遭遇更多的工作不確定性和模糊性，因此需要通過與工作所在地公民的交往。從而迅速地融入到當?shù)氐墓ぷ鳝h(huán)境和人際氛圍中，以順利地開展外派或海外工作任務。
　　此外，Stewart和Nandkeolyar(2006)的研究表明，短期的績效周期(一周)中，個體內(nèi)的績效變化大于個體間的績效差異，情境機會(situational opportunity)對個體內(nèi)績效會產(chǎn)生影響，但對具有不同人格特征的個體有不同的影響。在動態(tài)變化的環(huán)境中，具有高責任心的個體，情境機會對績效結(jié)果有正向影響；而對經(jīng)驗開放性維度，情境機會對績效結(jié)果有負向影響(Stewart&Nandkeolya~2006)，一個以中國和英國企業(yè)員工為調(diào)查對象的研究則表明，在英國樣本中，市場競爭強度(competitive intensity)對出口公司的適應性績效具有顯著的負向直接預測作用(p=-0.15，t=2.51)，而在中國樣本中，呈正向預測作用但不顯著(路徑系數(shù)為e=0.08，t=1.37)，這可能與不同國家對這兩個國家的出口產(chǎn)品的需求不同有關(guān)(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)。這些研究結(jié)果說明，環(huán)境和文化因素與人格等個體變量，在對適應性績效的影響中，可能存在交互作用，這有待于進一步的重復驗證。
　　
　　4　研究展望
　　
　　綜觀適應性績效的現(xiàn)有研究，從概念的提出至今不過十余年時間，由于“適應性績效概念太新，而沒有產(chǎn)生大量的研究”(Schmitt，Cortina，Ingerick，&Wieehmann。2003，P，81)，因此，未來的研究可以從以下幾個方面進一步探討。
　　首先，盡管Pulakos等(2000)提出的8維度理論模型得到了不少學者的認可，但大多數(shù)實證研究并沒支持該模型，說明目前還沒有得到實證檢驗的理論模型，甚至可能現(xiàn)有研究并沒有發(fā)現(xiàn)適應性績效的本質(zhì)內(nèi)涵，這使得在不同的研究中，研究人員對適應性績效采用不同的操作定義，使用不同的測量工具或不同的適應性績效指標，導致現(xiàn)有結(jié)果互相矛盾。因此，未來的研究急需對適應性績效構(gòu)念作進一步的澄清，并開發(fā)具有良好信效度和應用價值的測量工具，并進一步明確適應性績效與任務績效和周邊績效間的關(guān)系。
　　其次，有關(guān)適應性績效影響因素的研究目前并不多，而有關(guān)組織和環(huán)境變量與適應性績效間關(guān)系的研究更是相對缺乏，而且，對預測因子操作性定義的不一致，或探討的視角不同，也導致了研究結(jié)果的不一致，如：有的研究者從責任心的寬泛構(gòu)念，而有些研究者則從成就子維度和可靠性子維度探討其與適應性績效間的關(guān)系。由于影響適應性績效個體差異變量(即KSAOs)的識別，有助于組織選拔和開發(fā)有潛能的員王；對影響適應性績效的組織和環(huán)境變量的洞察，則有助于確認適應性績效的外部制約因素，然后改善這些制約因素，進行動態(tài)創(chuàng)新管理，以最大程度地發(fā)揮員工潛能，提高組織績效。因此，未來在對適應性績效構(gòu)念及其內(nèi)涵有準確和深刻認識的基礎(chǔ)上，一方面需要進一步探討并澄清關(guān)于適應性績效影響因素現(xiàn)有研究中存在的矛盾，如：進一步確證責任心、經(jīng)驗開放性和一般認知能力與適應性績效間的關(guān)系。另一方面，需要進一步擴展探討其他個體和環(huán)境變量與適應性績效間的關(guān)系；如：前瞻性人格0roaetive personality)、組織支持、組織心理契約和社會支持等變量，并深入探討諸如自我效能、成就動機和工作任期之類的變量，在個體和環(huán)境變量與適應性績效間的中介或緩沖作用機制。
　　再次，目前國內(nèi)有關(guān)適應性績效的研究還存在很大的缺口與不足。國內(nèi)從第一篇專門對適應性績效進行探討的文章(馬可一，2003)算起，對適應性績效的研究時間不到6年，且大部分文章只是進行了概念介紹和理論探討(如：李銳，葉蓮花，凌文輇，2006；周厚余，鄭全全，2006；陳亮，段興民，2008；蔡翔，張光萍，2008；等)，少數(shù)人探討了適應性績效的結(jié)構(gòu)維度(陶祁，王重鳴，2006；陶祁，2006)，專門探討適應性績效影響因素的研究幾乎沒有。且國內(nèi)的研究中，一般都把適應性績效當成一個整體因素，或把適應性績效與任務績效和周邊績效合成為一個整體工作績效指標。由于任務績效、周邊績效和適應性績效性質(zhì)上的不同，不同預測因子對三者的預測作用可能不同。如：雖然開放性和海外員工與HCNs的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對適應性績效具有顯著預測作用，但對穩(wěn)定環(huán)境中的績效或任務績效則不具有預測作用。因此，在探討任務績效、周邊績效和適應性績效共同的預測因子的同時，更有必要揭示它們獨特的預測因子，這對管理實踐來說具有更大的應用價值。
　　最后，由于適應性績效預示著組織的長期效率和競爭優(yōu)勢，因此探討適應性績效的管理實踐應用具有極大的經(jīng)濟和社會效益，研究發(fā)現(xiàn)適應性績效與工作任期、經(jīng)驗知識和學歷等人口統(tǒng)計學變量之間存在正向關(guān)系(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Griffin&Hesketh，2003)，說明員工適應性是可以培養(yǎng)的，這對組織人力資源開發(fā)具有重要的意義，職業(yè)發(fā)展準備(李維，候光明，2008)和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(Osmana-Gani&Rockstuhl，2008)對適應性績效的影響則說明，個人積極地構(gòu)建社會人際網(wǎng)絡(luò)，學習其他崗位的知識技能，能夠提高個體的適應能力；團隊支持和管理層支持對適應性績效的促進作用則說明，在組織中建立支持性組織氛圍，將有利于組織成員和組織自身應對動態(tài)和變化的經(jīng)濟環(huán)境，進而促進企業(yè)建立核心競爭優(yōu)勢；這同時也說明，動態(tài)組織中獨立工作團隊的領(lǐng)導者或管理者，應該是一個團隊的教練和團隊內(nèi)角色結(jié)構(gòu)適應性變化的推動者和支持者�？傊�，既需要更多的研究去證實個體和環(huán)境變量與適應性績效的關(guān)系，也需要通過實踐去檢驗適應性績效的理論研究結(jié)果。

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