油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉型的思考

　　[摘 要]社會進步不斷促進著市場經濟的有效提升，隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的不斷深入，提升企業(yè)人力資源管理水平顯得尤為重要。人力資源管理是企業(yè)管理中重要的組成部分，目前我國企業(yè)大部分實行人事管理制度，效率較低且管理水平落后，人事管理向人力資源管理的轉型是企業(yè)發(fā)展的迫切需求。
　　[關鍵詞]人事管理；人力資源管理；轉型
　　中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2018）34-0155-01
　　引言
　　油田企業(yè)作為我國市場發(fā)展中的經濟命脈，在我國經濟發(fā)展中占據(jù)做重要作用，落實油田企業(yè)人事管理向人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)中的人事管理的重點是事，人力資源管理的重點是人。目前，油田企業(yè)中人事管理已經不能滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求，本文詳細總結了油田企業(yè)的人事管理中存在的問題，并提出了該企業(yè)人事管理轉為人力資源管理的相應措施。
　　1 油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型必然性
　�。ㄒ唬┤耸鹿芾砼c人力資源管理區(qū)分當今實施人事管理方式多為國有企業(yè)單位，而人力資源管理則多為市場企業(yè)單位。人事管理與人力資源管理最大不同之處就在于，人事管理重注對于事業(yè)的管理，而非對人的管理。人力資源做一種社會資源，對其進行合理的開發(fā)與利用，體現(xiàn)企業(yè)單位以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展理念，實施人力資源管理也成為當今社會發(fā)展的必然趨勢。相比較，人力資源管理則注重以人為中心，關注人的心理活動以及行為的執(zhí)行力效益，將人與事相結合，共同匹配，以拓展人的發(fā)展為前提，更好的完成對事物的處理，相對來講，人力資源管理更加具備主動性，更加符合當前社會人發(fā)展所需。（二）進行轉型是當前社會發(fā)展的迫切需求實施油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型，是當前社會發(fā)展的迫切需求，人力資源管理更加注重人的地位，強調以人為本，組織發(fā)展為最終目的，以人才發(fā)展的前提，挖掘人的主觀能動性。
　　2 油田企業(yè)人事管理中存在的不足
　　2.1團隊結構缺乏合理性
　　首先，團隊成員的年齡區(qū)域集中化，其整體的構建缺乏一定的合理性。其中老年、中年以及青年員工的比例較不協(xié)調，未能實現(xiàn)梯形體系的構建，從而導致構建的人員體系產生了一定的缺失。其次，企業(yè)管理的核心缺乏專業(yè)人才，通常為普通管理人員。由于油田企業(yè)管理涉及的方面都有較強的技術性，普遍存在著技術大于管理的現(xiàn)象，使企業(yè)技術型人才聚集，而負責企業(yè)管理、經營以及決策的創(chuàng)新型人才卻極度缺乏，同時針對技術領域的決策、攻關的引領人物也相對貧瘠，從而未能更好的解決企業(yè)生產中出現(xiàn)的問題、難題。
　　2.2績效考核體系不健全
　　油田企業(yè)績效考核體系不健全主要體現(xiàn)為三個方面。第一，針對內部員工個人并未實行相應的績效考核制度。油田企業(yè)在運營初期，創(chuàng)建了經濟責任考核制度，該制度主要是進行企業(yè)的動態(tài)考核辦法，不僅加強企業(yè)管理的時效性，同時促進了崗位、業(yè)績以及收入三方面的統(tǒng)一化。然而，該制度具有一定的針對性和局限性，只有企業(yè)內部的機關等部門和各級單位才是該政策實施的對象，而針對員工個人則并未建立相關的績效考核制度。第二，績效考核體系缺少一些重要環(huán)節(jié)。該體系是一個完整的系統(tǒng)，其必要內容包含制定相應計劃、評分以及針對績效措施的改進。而目前的油田企業(yè)中普遍存在著缺少考核評分的關鍵環(huán)節(jié)，對績效考核的效果造成了不良影響。。
　　2.3人事管理培訓未能滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實際需求
　　目前，油田企業(yè)加強對企業(yè)人員的培訓力度，并取得良好的效果。但是，培訓活動仍存在亟待改善的問題[1]。一方面，人事管理的培訓活動未能滿足完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實際需求，培訓內容單一缺乏延展性，其中并未體現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展方向、重點以及策略，對人才自身素質的要求及人才結構的搭建的概念非常模糊，培訓活動的整體架構嚴重缺乏前瞻性的設計，導致培訓項目缺乏針對性并且增加了企業(yè)投入的資本，而效果卻與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實際需求相差甚遠。所以，豐富培訓活動的內容并根據(jù)實際情況改變培訓形式是解決該問題的首要任務。另一方面，因油田企業(yè)具有知識較為密集的特點，同時具備生產密集的企業(yè)特征，兩者兼具對企業(yè)自身則有了更高的要求，此時企業(yè)員工處于職業(yè)生涯規(guī)劃的初期階段，培訓活動未能全面的照顧到員工自身發(fā)展的實際需求，培訓目標只將企業(yè)未來的發(fā)展作為設計培訓活動的標準，對員工工作的積極性造成了不良影響。
　　3 油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型的措施
　　3.1崗位設定遵循科學化原則
　　在人事管理向人力資源管理轉型的過程中，為使崗位的設定充分符合企業(yè)發(fā)展的需求，在設定中主要考慮三個方面。首先，將增大工作范圍，分橫向和縱向兩方面進行。前者是合并以往被細化的工作任務，將數(shù)項細化的工作任務分配給一個人，或將部分輔助工作的任務分配給一個人。后者主要是將工作的范圍垂直擴展，由管理人員轉接以往企業(yè)中層人員的部分職能及權利，根據(jù)實際情況適當釋放部分管理權限，管理人員能夠充分的承擔其所在崗位應負的責任，從而擴大工作范圍，通過增加責任感，進而促進工作效率的提升。其次，豐富工作的內容，基于崗位要求的工作外，豐富工作內容，實現(xiàn)多樣化的崗位工作，本質上是加強人員的一專多能建設。最后，崗位工作量飽滿，崗位的低負荷會造成企業(yè)的資源浪費，充分合理的利用工作時間能夠提升企業(yè)生產效率，但超負荷工作的方式是不可取的，因其缺乏持久性并對員工造成了身體上的傷害。
　　3.2改革考核方式，提升員工績效
　　人力資源管理與人事管理之間，考核方式具有較大區(qū)別，傳統(tǒng)人事管理中考核未能與津貼，工作績效掛鉤，因此導致員工工作效率低下，而人力資源管理則將，考核結果與津貼，績效相關聯(lián)，對員工進行全面審核，公開評分，合理對員工工作進行評價，提升員工對工作績效重視程度，以此保障員工工作績效。此外還應改革干部管理，公開進行崗位競爭，為有志之士提供發(fā)展平臺，在工作中，領導人員也應盡量為員工營造良好的工作氛圍，改變傳統(tǒng)工作環(huán)境，不斷的優(yōu)化企業(yè)內部結構，促進企業(yè)協(xié)調發(fā)展。
　　3.3加強人力資源部分的培訓
　　整合人才隊伍，規(guī)范人才管理制度想要保證油田企業(yè)對于人才資源的需求，推動人事管理向人力資源管理轉型，首先應積極進行人才隊伍整合，不斷的規(guī)范人才管理制度，傳統(tǒng)人事管理更加注重對于事物工作的完成狀態(tài)，而人力資源管理，則更加注重對于人發(fā)展的需求，拓展人員聘用渠道，是人力資源管理一大重要優(yōu)勢，招兵納賢以其提升人員管理活力。其次，還應實施合同聘用制度，盡量滿足人員轉化需求，轉變傳統(tǒng)一成不變的合同制度，根據(jù)個人工作優(yōu)勢，選擇人才工作內容，實施合同聘用制度，一方面為吸引優(yōu)秀人才，另一方面則為了節(jié)省社會資源，優(yōu)化社會人才，減少社會資源浪費。另外，還應切實做好人員籌劃，公開化進行人員招聘，面向全國進行人員聘用，挑選優(yōu)質人才，為傳統(tǒng)油田企業(yè)注人新生機。最后根據(jù)實際情況選擇招聘方式，以其不斷的提升人才質量，公平競爭，公開人才選拔流程，透明人才選拔結果，此外，對于技術性人才，更加注重對于實際技能的考核，待全面評定后，最終確定聘用人才。
　　綜上所述，人事管理已經不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實際需求，油田企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉型是企業(yè)發(fā)展的重要舉措。本文對油田企業(yè)人事管理中的不足進行了說明，并提出了促進企業(yè)向人力資源轉型的相關建議。
　　參考文獻
　　[1] 馬江.油田科研單位人事管理向人力資源管理轉變之我見[J].人力資源管理，2014（07）：172.
　　[2] 范厚鵬.淺論國企由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2014（10）：9.
　　[3] 李新展.淺談國有企業(yè)人事管理向人力資源管理轉型的實現(xiàn)途徑[J].經濟師，2013，01：228一229.

相關熱詞搜索：人事管理 人力資源管理 油田 轉型 思考