新形勢下國有企業(yè)干部人事管理的幾點思考

　　摘要：本文從國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要性說起，概況講述了國有企業(yè)干部人事管理存在的問題，并提出一些改進措施。
　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)干部人事管理；績效考核；用人機制
　　國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，在國民經(jīng)濟的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位。國有企業(yè)經(jīng)營情況關(guān)系到國民經(jīng)濟能否持續(xù)、快速、健康發(fā)展，因其承擔(dān)大量的社會責(zé)任和功能，關(guān)系到為數(shù)不少的就業(yè)崗位，關(guān)系到社會穩(wěn)定，所以其在市場經(jīng)濟下經(jīng)營情況備受社會各界關(guān)注。國有企業(yè)干部人事管理調(diào)整也能成為人們津津樂道的話題，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營情況及在資本市場表現(xiàn)。在全球信息網(wǎng)絡(luò)化和經(jīng)濟一體化時代，面對新形勢，做好國有企業(yè)干部人事管理不僅對企業(yè)發(fā)展影響深遠，還可以產(chǎn)生良好的社會效益。
　　當(dāng)前在國有企業(yè)人事管理中，干部人事管理均存在不同程度的問題，這些問題直接影響了企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率和資源分配的公平性，存在的問題如下：
　　干部檔案管理存在疏漏管理方式滯后
　　部分國有企業(yè)沒有充分發(fā)揮干部檔案應(yīng)有的作用，造成資源閑置、信息不全，沒有有效服務(wù)于企業(yè)的決策管理。造成這種情況，一是國有企業(yè)存在思想誤區(qū)，片面的認為干部檔案管理工作不重要，不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟效益，所以對檔案管理的人力、物力投入不夠。檔案保存方式原始落后，有的還停留在紙質(zhì)階段，僅僅簡單記錄個人信息，對干部人事動態(tài)信息錄入不及時。二是干部檔案信息管理者個人素質(zhì)和信息網(wǎng)絡(luò)化程度也直接影響了干部檔案管理的現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化，導(dǎo)致檔案資源挖掘不充分，在企業(yè)經(jīng)營決策中不能形成有效參考。
　　人才選拔任用方式不能滿足實際需要
　　國有企業(yè)深化改革過程中，對干部隊伍建設(shè)及管理工作雖然取得了一定的成效，促進了企業(yè)人力資源的合理配置。但是，干部人才選拔、培養(yǎng)、任用各環(huán)節(jié)還是存在不同程度的問題，不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)快速發(fā)展的需要，也跟不上風(fēng)云變幻的國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展趨勢。國有企業(yè)中不少已經(jīng)完成股份制改革，但干部任用還是沿用了計劃經(jīng)濟時代的方式。比如有的企業(yè)干部任免，雖然經(jīng)過了民主選舉、競爭上崗，但民主流于形式，選拔標準也不夠客觀、具體、透明，如唯學(xué)歷論，上級領(lǐng)導(dǎo)直接任命，暗箱操作的情形不同程度存在，導(dǎo)致真正優(yōu)秀的干部沒有在合適的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。在候選人才范圍方面，更多地還是考慮本行業(yè)、本企業(yè)，對跨界優(yōu)秀人才、適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營的職業(yè)經(jīng)理人的引進顧慮重重。
　　干部管理考核機制不夠完善
　　市場經(jīng)濟的變化無常，要求企業(yè)的人力資源管理也要不斷改進適應(yīng)變化。有的國有企業(yè)存在重招聘、輕管理的問題。在干部人才招聘任用時不惜花重金挖角，然而對干部考核管理缺乏相應(yīng)的配套措施，缺乏監(jiān)督和有效的激勵機制。官本位思想不同程度存在于企業(yè)內(nèi)部，有的企業(yè)干部覺得個人的職位升遷直接取決于領(lǐng)導(dǎo)，而不是工作業(yè)績，因此千方百計拉關(guān)系、送禮，也滋生了一些腐敗現(xiàn)象�？冃ПO(jiān)督考核管理機制不健全，對企業(yè)干部經(jīng)營不當(dāng)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力失衡等方面沒有相應(yīng)的制約、懲罰措施。對優(yōu)秀干部的激勵也延續(xù)了計劃經(jīng)濟時代的作風(fēng)，搞大鍋飯、平均主義，企業(yè)干部所面臨的經(jīng)營風(fēng)險與壓力跟其收入嚴重不匹配，干好干壞一個樣，挫傷了優(yōu)秀企業(yè)干部的積極性。
　　完善國有企業(yè)干部人事管理的措施
　　發(fā)掘干部人事檔案管理資源 建立現(xiàn)代化檔案管理體系
　　首先在思想上要重視干部檔案管理，對檔案管理工作配備高素質(zhì)的專業(yè)人才，升級改造檔案保存環(huán)境和信息系統(tǒng)，建立嚴密、科學(xué)、高效的檔案管理流程。要保證檔案管理規(guī)范化，建立完善檔案管理制度，依法依規(guī)處理檔案信息。在檔案的源頭要嚴格按照制度操作，收集檔案時，要嚴把關(guān)，對應(yīng)納入檔案的材料做到精細化、規(guī)范化，客觀記錄領(lǐng)導(dǎo)干部個人經(jīng)歷、工作成績、能力資質(zhì)、道德水平，并通過信息網(wǎng)絡(luò)進行永久復(fù)制保存。定期對檔案管理人員進行培訓(xùn)檢查，加強責(zé)任意識，糾正不符合規(guī)定的行為，對偽造材料、遺失檔案等現(xiàn)象要依法依規(guī)嚴肅處理。定期檢查網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)安全并及時修復(fù)漏洞，以防干部檔案信息泄露。重視檔案管理人員績效評估和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過專家授課、輪流跟班學(xué)習(xí)、外出交流等方式，加強檔案管理人員素質(zhì)，才能對干部檔案管理工作進行創(chuàng)新，使檔案賦予新的意義，經(jīng)得起時間和實踐的檢驗。
　　深化改革干部任用選拔體系
　　改革現(xiàn)有的任用選拔體系，就得從用人標準上規(guī)范細化。針對不同崗位，人力資源管理者要研究制定任職具體條件，從知識、能力、品格、業(yè)績等方面綜合考察，嚴格準入條件。破除人才自由流動的壁壘 ，解決干部、工人、全面所有制等身份之間轉(zhuǎn)換帶來的問題，讓人才上的去、下的來。同時要以開放包容的用人觀念選拔聘任干部，放寬單位、部門、級別、戶口、學(xué)歷、年齡等方面的限制，不僅要提拔任用本單位本系統(tǒng)的優(yōu)秀干部，還要走出去，吸納新鮮血液，從黨政機關(guān)、民營企業(yè)、外資企業(yè)、海龜精英中擇優(yōu)錄用。在選任方式上，盡快轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)任命的局面，結(jié)合本單位實際經(jīng)營情況，逐步引入市場機制，實行公開招聘、競爭上崗、市場選聘、民主選舉等方式。引進優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，通過市場優(yōu)化配置人才資源。強化干部任用監(jiān)督管理，公開透明人事選拔任命相關(guān)信息，加強廉潔、自律宣傳，動員內(nèi)外部廣泛力量參與監(jiān)督。對歷次干部人事管理過程出現(xiàn)的問題，實行責(zé)任終身制，絕不姑息縱容不良現(xiàn)象。
　　落實績效考核指標
　　根據(jù)國有企業(yè)管理工作實際，制定切實可行的措施，確�？冃Ч芾砉ぷ髀鋵�，推動整體工作效率提升�？冃Э己思殑t要便于實際考核操作，確保公平、客觀、公正，減少人為主觀性。績效考核管理辦法出臺后，要組織干部學(xué)習(xí)、掌握績效管理相應(yīng)規(guī)定，并熟悉績效考核指標，從思想上樹立只要努力踏實工作，創(chuàng)造效益就能獲得對等的物質(zhì)精神回報。人力資源要將績效考核任務(wù)逐一分解，層層落實，最終保證責(zé)任到人。在績效執(zhí)行過程中，要不斷督查總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。制定嚴格科學(xué)的激勵政策，對績效超額完成的干部實行年薪制、股票期權(quán)激勵，對績效目標完成情況相差甚遠的要限期整改，優(yōu)勝劣汰。同時總結(jié)經(jīng)驗，調(diào)整績效管理辦法，對后續(xù)工作統(tǒng)一部署，跟進完成全年績效考核目標任務(wù)。
　　總之，要積極探索干部人事管理的新舉措，做到按崗定責(zé)，因責(zé)考核，使國有企業(yè)干部人事管理量化考核，用人機制透明化、科學(xué)化、公平化，有利于調(diào)動國有企業(yè)干部的積極性和創(chuàng)造性，有利于國有企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)揮優(yōu)勢，脫穎而出。
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　　（作者單位：西山煤電（集團）有限責(zé)任公司多種經(jīng)營分公司，山西 太原 030053）

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