事業(yè)單位人事管理面臨的問題及策略分析

　　摘要：伴隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，我國行政管理體制發(fā)生了重大變革，與此同時，事業(yè)單位在人事管理方面呈現出諸多缺陷與不足。作為人才聚集的主要場所，事業(yè)單位的社會公益性服務質量要想提高，則需要分析與探究內部的人事管理，真正推動事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性與全面性。本文主要分析了現階段我國事業(yè)單位人事管理所面臨的問題，并提出有效的對策與方法，實現事業(yè)單位人事管理的有效運行。
　　關鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 問題 對策
　　2014年，我國頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》），在一定程度上標志著事業(yè)單位人事管理邁向新的發(fā)展臺階。《條例》對事業(yè)單位的崗位設置、獎懲措施、聘用合同等均有了明確的規(guī)定，在一定程度上為我國事業(yè)單位的發(fā)展奠定了基礎與保證。然而從現實發(fā)展角度分析，在事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展進程中，人事管理受到諸多因素的影響，導致各類缺陷與問題層出不窮，嚴重阻礙了事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。因此，在新時期對事業(yè)單位人事管理加以分析具有劃時代的現實意義。
　　一、現階段我國事業(yè)單位人事管理中存在的問題
　�。ㄒ唬┤狈�科學的崗位設置
　　從整體角度分析，《條例》中有關事業(yè)單位崗位設置的內容比較少，且因為事業(yè)單位在實際的發(fā)展過程中存在諸多不科學的現象，導致崗位設置不合理，主要表現在以下幾點：其一，諸多事業(yè)單位并沒有嚴格按照崗位職責的要求實施崗位設置，而是僅僅依據人員需求進行設置，這樣就導致了事業(yè)單位中部分空缺崗位的存在，無法保證各崗位之間的均衡性。之所以產生這種現象，是因為事業(yè)單位在實施崗位設置時沒有從自身發(fā)展角度分析，而是依據上級單位對人才的需求加以調動與調整。其二，諸多事業(yè)單位崗位職責不明確，無法保證人員能夠完成應該完成的工作，且崗位職責設定中缺乏明確的內容，容易導致崗位職責模糊，形成不良影響。其三，諸多事業(yè)單位在崗位類別劃分時沒有設定統(tǒng)一的標準，沒有嚴格按照崗位職責的主要內容，沒有從全局出發(fā)考慮人才晉升與管理的差異，限制了事業(yè)單位人力資源的進一步拓展。
　�。ǘ�）缺乏合理的人才退出機制
　　我國事業(yè)單位發(fā)展到今天，各項機制不斷調整與變化。其中，有關人才退出的問題備受關注，之所以如此，是因為大多數事業(yè)單位人員流動機制不符合實際，缺乏靈活性，尤其在員工辭職退出的時候單位沒有設定相應的應急機制，無法保障事業(yè)單位的發(fā)展與進步。從另外一個角度分析，在事業(yè)單位人事管理中，檔案是非常重要的信息資料，但是部分事業(yè)單位人事檔案管理呈現滯后性，導致員工工作受到影響。
　　（三）缺乏完善的激勵機制
　　毋庸置疑，合理且科學的激勵機制能夠提高員工的積極性，尤其在社會經濟與市場經濟的不斷發(fā)展下，激勵機制成為了事業(yè)單位發(fā)展中不可或缺的組成部分，對提高事業(yè)單位的有效性具有推動作用。但是，事業(yè)單位激勵機制卻存在缺陷，缺乏靈活性與完善性。如在薪資待遇方面，事業(yè)單位主要根據標準來發(fā)放，導致薪酬制度缺乏彈性，工作人員的實際勞動與付出成果不成比例。當然，還存在另外一個現象，即薪資分配不均衡，吃大鍋飯的現象十分嚴重，長此以往會削弱大部分工作人員的積極性與工作熱情，導致人才流失，無法真正提高事業(yè)單位的工作效率。
　　（四）缺乏有效的績效考核制度
　　根據調查與研究，當前大多數事業(yè)單位考核多以問卷調查的方式開展，考核結果分為優(yōu)秀、良好等層次，有的還結合職稱的方式進行績效考核，雖然這種績效考核的方式簡單方便，但卻缺乏操作性與完善性，甚至還在考核形式上摻雜諸多人為因素，無法滿足當前事業(yè)單位的發(fā)展要求。
　　二、新時期事業(yè)單位人事管理發(fā)展對策
　　誠如上文所言，我國事業(yè)單位中人事管理具有重大的現實意義，只有保證人事管理的科學性與完善性，才能在潛移默化中提高事業(yè)單位人員的工作熱情，提高事業(yè)單位的質量與效率，真正實現事業(yè)單位的有序發(fā)展。筆者經過分析與整理，認為促進事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新發(fā)展的對策包括以下幾點：
　�。ㄒ唬┲贫�科學的崗位設置
　　在新形勢下保證事業(yè)單位崗位設置的科學性，并明確崗位職責。其中，在設置崗位的時候需要嚴格遵循上級單位所下發(fā)的編制需求，并且還要從現實和單位的可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，從整體性入手，對人才的綜合素養(yǎng)以及專業(yè)知識加以考慮，保證滿足人才與崗位的需求。另外，在崗位設置之后，還需要對每一個崗位的工作要求、具體的內容加以明確，保證權責清晰，保證各項崗位任務落實到位。同時，制定嚴格的工作制度，對不同崗位的工作職責加以規(guī)范，讓每一位員工都能夠清楚地了解自己所承擔的責任，能夠實現事業(yè)單位各項工作的有序開展。
　　（二）制定科學的招聘模式
　　事業(yè)單位需要根據實際的發(fā)展情況，對人才需求加以了解，對人才使用方向有所掌握，有針對性地進行人才招聘編制。在當前的發(fā)展趨勢下，東莞科技館需要積極摒棄傳統(tǒng)的招聘模式，采取并不斷完善公開招聘方式，主要包括：第一是根據招聘需求，明確所要招聘人員的知識、技能、經驗、學歷等，保證招聘的科學性；第二是采取集中報名的方式，公布招聘信息，保證上級主管部門對報名資格進行審查，最大限度保障報名的真實性；第三是采取筆試與面試相結合的方式，保證所招聘人員的整體性，為單位提供復合型人才。
　�。ㄈ�）制定合理的薪酬機制
　　合理的激勵政策會推動事業(yè)單位的發(fā)展，提高工作人員的積極性。事業(yè)單位需要不斷健全與完善薪酬機制，更加符合時代發(fā)展的要求，并根據實際的發(fā)展情況制定完善的薪酬機制。另外，事業(yè)單位還需要實現薪酬工資與工作人員勞動量相互結合，薪酬發(fā)放與績效考核進行掛鉤，這樣不但可以不斷提高薪酬發(fā)放的標準，還可以根據現實情況制定薪酬獎懲機制。當然，在人員晉升方面要對不同崗位勞動強度、勞動力度進行區(qū)分，分析勞動成果所存在的差異性，保證晉升機制的科學性與完善性。
　�。ㄋ模┘訌娖胶庥嫹挚▽�入和應用
　　在人事管理中加強平衡計分卡的應用可以進一步提高管理效能。東莞科技館現已成為了全國科技館行業(yè)唯一一個成功導入平衡計分卡的科技館，且取得了顯著效益。筆者認為，在利用平衡計分卡的同時，東莞科技館還需要根據單位的實際情況制定相關的規(guī)章制度，包括薪酬、福利等均要一一涉及，如此才能保證分配的公平與公正。結合多年經驗和對當前政策的要求，2014年，東莞科技館制定了《東莞科技館績效管理制度》，《績效管理制度》（修訂），《聘員績效工資發(fā)放方案》，《2013年員工績效評價結果應用補充方案》、《東莞科技館崗位津貼實施方案》，在嚴格按照這一系列規(guī)章制度的基礎上，進一步完善薪酬分配的方式，調動員工的積極性。此外，在實施平衡計分卡后，東莞科技館已連續(xù)多年門票收入實現穩(wěn)步增長，打破國內同行“開館效應”這個難題。
　　參考文獻：
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　　[3]余小玲.“以人為本”在事業(yè)單位人事管理中的策略分析[J].全國商情，2016，10：47-48

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