高等職業(yè)院校人事管理體系的構建與實踐

　　引言
　　1998年以來，我國高等職業(yè)教育發(fā)展迅速，馬樹超等認為中國的高等職業(yè)教育已形成了龐大的規(guī)模和體系，培養(yǎng)了大批的較高素質的專門人才，全國各地建立了大批高等職業(yè)院校。以浙江省為例，截至2008年，全省正式建立、籌備建立高等職業(yè)院校共43所，擁有專任教師師資力量13390余名，高職教育規(guī)模的成量級增長，滿足了國家經濟建設的需要和廣大適齡的青年對高等教育的強烈需求。與此同時，高等職業(yè)教育的急劇擴張給高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)模式轉變和教育質量的提升帶來了一定的影響，如何使高等職業(yè)院校從規(guī)模的擴張轉化為內涵的提升，提高人才培養(yǎng)的質量，進一步加強師資隊伍建設，構建適應新形勢下的高等職業(yè)院校人事管理體系成為了十分重要的課題。
　　一、高等職業(yè)院校人事管理現(xiàn)狀分析
　　目前，浙江省共有高等職業(yè)院校43所，其中，公辦高等職業(yè)院校34所，民辦高等職業(yè)院校9所。約翰·霍普金斯大學的塞拉蒙教授認為，非營利組織應具備正規(guī)性、公益性、民間性、自治性、非營利性和志愿性六個特征。作為非營利組織或事業(yè)單位的高等職業(yè)院校而言，高等職業(yè)院校具有正規(guī)性、公益性和非營利性的特點。正規(guī)性是指經過法律許可、注冊登記取得合法地位的社團法人或財團法人，具備章程或定期舉行董事會等管理制度等：公益性意味著非營利組織以實現(xiàn)公共目標為己任：非營利性是指不以利潤為運營目標，不以營利為目的，但不排斥以營利精神進行有效管理。這些組織特征造成了目前大多數(shù)高等職業(yè)院校的人事管理模式是以計劃經濟體制為基礎，實行封閉靜態(tài)管理的一種人事管理體系。綜合分析，目前高等職業(yè)院校人事管理工作主要存在以下問題。
　　(一)人事資源的非市場化配置
　　在長期的事業(yè)單位人事管理模式下，高等職業(yè)院校的人事資源表現(xiàn)為非市場化配置，只要編制辦公室給編制，新增人員的工資就有保證，對原有人員的收益沒有任何影響。人事資源的非市場化配置產生的后果是缺少公開、公平、公正的競爭機制和環(huán)境，一方面事業(yè)單位長期成了照顧“關系戶”的避風港，接受了許多不想要又不得不要的人員：另一方面又積壓了大批優(yōu)秀人才，使事業(yè)單位的人事管理處于被動狀態(tài)。
　　
　　(二)人事管理觀念相對落后
　　高等職業(yè)院校長期受到傳統(tǒng)人事管理體制影響，對人事管理的新觀念、新理論、新方法缺少了解和學習，致使管理觀念和方法落后。如人事聘任上的“終身制”、“能上不能下”、“能進不能出”、“重硬件輕軟件”、“重物質輕精神”、“重文憑輕能力”等現(xiàn)象時有發(fā)生。
　　(三)缺乏積極有效的業(yè)績考核體系
　　由于相當一部分高等職業(yè)院校缺乏有效的人事管理體制，缺少積極有效的教師業(yè)績考核體系：或者雖然具有一定的考核指標，但考核力度不夠，后繼措施不力，考核目的不明顯，無法形成良性競爭，沒有競爭就沒有壓力，沒有優(yōu)化選擇、優(yōu)勝劣汰，也無法使優(yōu)秀人才脫穎而出。缺乏競爭機制造成了高等職業(yè)院校在分配上的平均主義。不按貢獻分配的平均主義不僅嚴重地阻礙了人員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響了高等職業(yè)院校提供公共服務的效率，而且極大地浪費了高等職業(yè)院校寶貴的人力資源。這種缺乏利益激勵和風險約束的人事制度，使高等職業(yè)院校在學院發(fā)展和人才培養(yǎng)中完全處于被動的地位。
　　(四)非教學人員管理混亂
　　大部分高等職業(yè)院校都是從中等專業(yè)學校升格或合并而來，這些學校大都辦學歷史悠久，在長期的辦學過程中，積累了大量的非教學人員，這些引進的非教學人員往往是出于照顧職工子弟或照顧引進人才家屬的目的，引入的非教學人員由于缺乏系統(tǒng)的潛能開發(fā)和合理調配，出現(xiàn)大量的隱形過�，F(xiàn)象。這些非教學人員往往缺乏合理流動，且與專人教學人員的工作量缺乏明確的可比尺度，導致了平均主義盛行。長此以往，助長了非教學人員的懶惰心態(tài)，使其產生思維僵化，往往對高等職業(yè)院校的進一步改革與發(fā)展造成一種韌性抗拒。
　　二、高等職業(yè)院校人事管理體系的構建
　　高等職業(yè)院校人事管理體系的構建必須滿足科學性、有效性、全面性、實用性和可操作性等特點。在此基礎上，我們認為，科學、有效、全面、實用、可操作的高等職業(yè)院校人事管理體系必須具備競爭機制、保障機制、激勵與考核機制、更新機制和監(jiān)控機制等五大機制。如圖1所示。
　　(一)競爭機制
　　競爭機制是社會主義市場經濟法則在高等職業(yè)院校人事管理體系中的應用和體現(xiàn)。競爭機制包括公開考試、擇優(yōu)錄用、作分析與職位分類、業(yè)績考核、人才流動、適才適用、同工同酬、勞酬相符等。高等職業(yè)院校要想轉變傳統(tǒng)的人事管理模式，首先要打破原有制度的約束，引入競爭機制，才能使優(yōu)秀人才處于不斷地良性流動狀態(tài)，避免高等職業(yè)院校內部人員“一潭死水”現(xiàn)象的發(fā)生，賦予高等職業(yè)院校人事管理生機和希望。
　　(二)保障機制
　　保障機制是“以人為本”管理理念在高等職業(yè)院校人事管理體系中的應用和體現(xiàn)。保障機制是提供高等職業(yè)院校教職員工工作和生活的基本條件，滿足他們教學、工作和自我發(fā)展的不同層次的需要，保證高等職業(yè)院校組織隊伍的穩(wěn)定性和連續(xù)性，并吸引更多優(yōu)秀人才的機制。保障機制包括工資獎金、福利待遇、師資進修培訓、工作生活環(huán)境、人文關懷等。
　　(三)激勵與考核機制
　　激勵與考核機制是“寬嚴并濟”管理理念在高等職業(yè)院校人事管理體系中的應用和體現(xiàn)。激勵與考核機制是高等職業(yè)院校人事管理體系的核心，激勵與考核機制構建的科學與否，實施的成功與否，直接關系到高等職業(yè)院校人事管理工作的質量與水平。激勵機制包括人事獎懲、業(yè)績考核、職稱評定、職務升降、工資晉升、辭退等。
　　(四)更新機制
　　更新機制是創(chuàng)新精神在高等職業(yè)院校人事管理體系中的應用和體現(xiàn)。更新機制包括年齡、人員、知識結構、學歷職稱和教學技能手段等方面的更新，更新機制是高等職業(yè)院校適應社會飛速發(fā)展需要，保證高等職業(yè)院校教職工隊伍整體素質和活力的必然措施。它主要包括：退休退職、教育培訓、交流調配、辭退辭職和雙向選擇等。
　　(五)監(jiān)控機制
　　監(jiān)控機制是高等職業(yè)院校人事管理體系實現(xiàn)自我約束、自我管理的重要組成部分。目前，隨著就業(yè)競爭壓力的不斷加大，尤其是在全球性金融危機形勢下，實現(xiàn)就業(yè)較為困難。為了防止在高等職業(yè)院校人事管理工作中的人員引進、崗位聘任、職稱評定等過程中，出現(xiàn)腐敗和不公開、不公平、不公正等現(xiàn)象，建立監(jiān)控機制是十分重要和必要的。
　　三、浙江建設職業(yè)技術學院人事管理體系的實踐
　　(一)建立競爭機制，把好人才引進關
　　學院大力改變人事管理理念和觀念，充分認識到競爭機制給學院人事管理改革和人才引進培養(yǎng)上帶來的影響，建立了較為完備的人事引進制度。人事招聘啟事通過媒體、網(wǎng)絡予以公開刊登，吸引優(yōu)秀人

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